تبریک

عکس

مدیریت خلاق

نقش مدیــران در ایجاد سازمان خلاق

در سازمانهای همیشه در حال بهبود، مدیران نقش بسیار چشمگیر و حیاتی دارند به گونه ای که مدیر قادر است زمینة لازم برای افزایش خلاقیت و نوآوری کارکنان را فراهم کند و با رهبری خویش خلاقیت آنها را برور سازد و یا اینکه عملکرد او بصورتی باشد که مانع بروز خلاقیت و ابتکار گردد. مدیر خلاق کسی است که کارها را توسط همة کارکنان به انجام می رساند.

مدیران خلاق دارای خصوصیات متعددی هستند که به پاره ای از آنها اشاره می کنیم:

- ایجاد همسویی بین اهداف فــــردی و اهداف سازمانی

- رایج کـــردن نظام آموزشی مستمــر و همگانی

- تــرویج کار تیمی و بـــر قراری ارتباطات همــه جانبه

- تمرکز روی فرایندها و ترویج تفکر سيستميك بجای تمرکز روی افراد و گروهها

- ریسک پذیری و فرصت تلقی کردن اشتباهات  از بین بردن ترس از پیامدهای اشتباهات)

- به حداقل رساندن کنتــرل از بیرون و ترویج خود ارزیابـ-ی

- محدود نکردن کارکنان با کاهش تقسیم کار و دادن حد اکثر آزادی عمل به آنها

- تمـ-رکز روی مشتری و ترویج فـــرهنگ مشتری مداری در سازمان

- تحمل راهها و پیشنهادات غیـر عملی و حتــی دور از ذهن

- تحمل تضاد در آرا و عقاید کاركنان و فرصت تلقی کردن آنها (هماهنگی و توافق کامل بین کارکنان و واحدها لزوماً به عملکرد موفق منجر نمی شود).

اصول مدیریت 142

جوهاي سازماني

محصول فرعي فرهنگ يك سازمان ، جو سازماني است. تمامي وضعيت محيط كاري و روحيه كارگران، اجزاء جو روزانه سازمان هستند.نگرش كارگران، بيانگر جو مثبت و منفي محيط كاري است. روابط روزاته و تعامل هاي كاركنان نشانگرهاي جو سازماني هستند.

 

منابع

منابع شامل انسان ها، اطلاعات، تسهيلات، زيرساختار، ماشين آلات، تجهيزات ، موجودي و منابع مالي كه در اختيار و به اراده ي سازمان هستند. انسان ها ، والاترين منابع تمام سازمان ها هستند. اطلاعات ، تسهيلات، تجهيزات ماشيني ، مواد، موجودي و منابع مالي حمايت كننده  هستند.

 

فلسفه هاي مديريت

فلسفه مديريت، مجموعه باورهاي شخصي و ارزشي مدير است درباره ي مردم، كار و هم چنين چيزهايي كه مدير مي تواند آن ها را كنترل كند.

 

سبك هاي رهبري مديريت

تعداد همكاراني كه در حل مسائل يا مراحل تصميم سازي دخالت دارند، بيانگر سبك رهبري مديريت است. توانمندسازي به مفهوم اجازه دادن به زيردستان است در تصميم سازي ، آزادي،‌دانش، استقلال و مهارت ها ، خوشبختانه ، بسياري از سازمان ها و مديران به سمت مشاركت فعال و كار تيمي كه لازمه توانمند سازي است حركت مي كنند.

 

تطبيق پذيري با محيط ها

نقش يك مدير، نظارت كردن و شكل دادن به محيط دروني و بيروني و پيش بيني كردن تغييرات و عمل كردن به سرعت در مقابل آن ها مي باشد.

 

 

اصول مدیریت 141

فرهنگ هاي سازماني

فرهنگ سازماني همان شخصيت سازماني است . هم چنان كه هر خواننده اين كتاب يك شخصيت مجزا دارد، سازمان هم به همين منوال. فرهنگ يك سازمان، آن را از ديگران متفاوت مي كند و رفتار اعضايش را شكل و حالت مي دهد. چهار مشخصه اصلي فرهنگ سازماني عبارتند از :

ý     ارزش ها

ý     قهرمانان

ý     آداب و مراسم

ý     شبكه ي اجتماعي

· ارزش ها : شامل باورهايي است كه موفقيت هاي كاركنان را در سازمان توصيف مي كند. به عنوان مثال ، بسياري از دانشگاه ها ارزش زيادي براي چاپ مطالب استادان خود قائل مي شوند.

· قهرمانان : يك قهرمان شخصي است به عنوان سرمشق كه تصويرها، نگرش ها و ارزش هاي يك سازمان را منعكس مي كند و به عنوان يك الگوي خوب و قابل استناد براي ساير كاركنان است.

· آداب و مراسم :مراسم هاي روزمره و عادي كه سازمان ها براي شناخت عملكرد بالاي كاركنان به كار مي برند. جشن يا مراسم اعطاء جوايز، گردهم آيي سازمان و اجتماعاتي كه به صورت سه ماه به سه ماه براي معرفي كردن كارمندان براي خدمات برجسته شان تشكيل مي شود. افتخارات باعث تشويق و ايجاد روحيه براي ساير كاركنان در بقيه سال خواهد بود.

· شبكه اجتماعي: به معناي شبكه ي غيررسمي ارتباط در سازمان است. اين شبكه بعضي اوقات به عنوان شبكه ارتباطات مو شكلي (شبكه شاخه هاي انگور) است كه داستان هاي قهرمانان و آنهائي را كه شكست خورده اند منتقل و نگهداري مي كند. در واقع از طريق اين شبكه كاري است كه كاركنان در مورد ارزش ها و فرهنگ سازماني مطلع مي گردند.

 

اصول مدیریت 140

محيط داخلي

محيط داخلي سازمان متشكل از عناصر موجود در سازمان است كه شامل كاركنان، مديريت و خصوصاً فرهنگ مشترك كه رفتار كارمندان را تعريف مي كند مي گردد.

بيانيه هاي مأموريت سازماني

بيانيه مأموريت سازماني شرح مي دهد كه سازمان براي چه و چرا وجود دارد. اين موضوع اهداف كلي سازمان را شرح مي دهد و شامل نشانه هايي است كه سازمان را از ديگر سازمان هاي مشابه خود متمايز مي سازد.

1-     مشتري ها : كساني كه مي بايد به آن ها خدمات رساني شود.

2-     محصولات/ خدمات : چه بايد توليد شود؟

3-     محل : در كجا محصولات و خدمات بايد توليد شود ؟

4-     فلسفه : چه ايده اي بايد دنبال شود؟

اصول مدیریت 139

محيط هاي مديريتي

ý     شناخت محيط هايي كه بر سازمانها تأثير گذارند

ý     درك و فهم عوامل خارجي كه بر نقش هاي مديران تأثير گذارند

ý     تفسير عوامل داخلي كه بر وظايف مديريتي مؤثرند

ý     آموختن اينكه چرا يك سازمان بايد خود را با محيط منطبق نمايد

ý     محيط مديريتي از عوامل تغيير پذير دائم- خارجي و داخلي- كه تأثير گذار بر عمليات سازمان هستند تشكيل شده است.

 

اگر چه مديران هميشه قادر به كنترل محيط خود نيستند، آن ها مي بايستي از تغييرات در حال انجام مطلع باشند، زيرا تغييرات نهايتاً بر تصميمات روزانه و عملكرد ايشان تأثير مي گذارد.

 

محيط خارجي

محيط بيروني به دو بخش تقسيم مي شود :

تعامل مستقيم : اين محيط تأثير مستقيم و دست اول بر سازمان دارد. ورود يك رقيب جديد در بازار ، نمونه اي از آن است.

تعامل غيرمستقيم : اين محيط تأثير غير فوري و ثانويه بر سازمان دارد. وضع يك قانون جديد ممكن است اثر بزرگي داشته باشد.

نيروهاي تعاملي مستقيم :

نيروهاي تعاملي مستقيم شامل مالكين ، خريداران ، عرضه كنندگان ، رقابت كنندگان، كاركنان و اتحاديه هاي كاركنان

نيروهاي تعاملي غيرمستقيم

دومين نوع محيط خارجي ، نيروهاي تعاملي غيرمستقيم است. اين نيروها شامل فرهنگي اجتماعي، سياسي و قانوني، فن آوري و تأثيرات جهاني مي باشد. اين نيروها ممكن است روي يك سازمان تأثير بيشتري داشته باشند تا بر ديگري

بعد فرهنگي اجتماعي بسيار مهم است. زيرا تعيين مي كند كالاها، خدمات و استانداردهايي را كه جامعه براي آنها ارزش گذاري مي كند.

ابعاد سياسي و قانوني محيط خارجي شامل شاخص هاي تنظيم كننده است كه در محدوده آن يك سازمان مي بايستي عمل كند.

بعد فن آوري محيط خارجي بر فرايندهاي علمي كه درون داد ها (منابع- كارگر- پول) را تبديل به برون داد ها (كالا و خدمات) مي كند، تأثير مي گذارد. موفقيت بسياري از سازمان ها بستگي داردبه چگونگي تشخيص و پاسخ مناسب به تغييرات فن آوري روز.

بعد اقتصادي شرايط مالي حاكم بر دنيا را منعكس مي كند. يعني بعضي از شرايط اقتصادي كه موجب نگراني خاص شركت ها مي شوند از قبيل نرخ رشد، تورم، نرخ بيكاري، توليد ناخالص ملي و نرخ برابري ارزش دلار در برابر ارز هاي ديگر.

بعد جهاني محيط به عواملي در ساير كشورها بازمي گردد.

 مديران در سطح كلان و بين المللي با مشكلات و مخاطراتي مواجه اند. اگر چه هم با زبان و رسم و رسوم ديگر كشورها ناآشنا باشند و يا با مسائل درون كشورها، مديران مواجه با مخاطرات جهاني هستند كه اگر فقط به صورت خرد به آن بينديشند قادر به مقابله با آن ها نيستند(نمونه بروز بيماري جنون گاوي در اروپا)

اصول مدیریت 138

مديريت در آينده

رويكردهاي مديريت جديد به مكتب كلاسيك و مديريت كمي و منابع انساني توجه دارد.

مديران موفق تلاش مي كنند تا اين رويكرد را براي رسيدن به تقاضاهاي يك محيط پويا، توسعه دهند.

رويكرد مديريت جديد تشخيص داده است كه انسان ها موجودات پيچيده و متغيري هستند. كاركنان به تغييرات در طول زمان نيازمندند. مردم داراي ظرفيت ها و قابليت هايي هستند كه قابل توسعه اند. بنابراين ، سازمان ها و مديران، مي بايستي با راهبردهاي متنوع مديريتي و فرصت هاي شغلي جوابگوي افراد باشند.

موارد كليدي كه با آمدن قرن بيست و يكم بايد در نظر قرار بگيرد، عبارتند از :

1)   تعهد به برآورده كردن نياز خريداران به طور صد در صد در طول زمان ، سازمان ها را به سوي مديريت كيفي و بهبود دائمي عمليات هدايت مي نمايد.

2)   اقتصاد دنياي كنوني تأثير به سزايي بر سازمان ها داشته است و به وفور فرصتهايي يافت مي شود تا راه هاي نوين مديريت از تجربيات ديگر كشورها آموخته شود.

3)   سازمان ها روي مهم ترين بخش خود يعني نيروي انساني بايد سرمايه گذاري كنند. اگر سازمان ها نتوانند تعهدات خود را در قبال كاركنان براي اشتغال مادام العمر انجام دهند، مي بايستي متعهد به كاهش تدريجي نيروي كار گردند. سازمان ها نمي توانند مشاركت نيروي كار را جلب كنند مگر اين كه سازمان اين موضوع را روشن سازد كه افرادش خارج از محل كار ، به كار مشغول نيستند.

4)   مديران مي بايستي در مسئوليت رهبري خود تفوق و برتري داشته باشند. يعني در اين امر، نيكو و شايسته عمل نمايند تا بتوانند نقش هاي متعدد خود را انجام دهند.

 

اصول مدیریت 137

مكتب كيفي مديريت

مكتب كيفي مديريت يك مفهوم جامع براي رهبري و عمل در يك سازمان است، كه به طور دائم عملكردها را كه بيشتر به سوي مشتري ها تمركز دارد، بهبود مي بخشد.

مكتب كيفي مديريت موارد زير را در تئوري خود مد نظر قرار مي دهد:

      ساختار سازمان

      كيفيت كالا و خدمات

      بهبود دائمي در كالاها و خدمات

      كاركنان به صورت تيمي فعاليت كنند.

      توسعه سياست باز و اعتماد

رويكرد كايزن براي بهبود دائمي و افزايشي براي مردم، محصولات و فرآيندها بكار مي رود. رويكرد مهندسي مجدد نيز بر احساس نياز به تغيير تمركز دارد. يعني تغييرات را ببينيم كه به سوي ما مي آيند و به طور مؤثر در مقابل آنها عكس العمل نشان دهيم .

رويكرد كايزن: توجه جدي به بهبود دائمي و پيوسته پيشنهاد مي كند كه مديران، تيم ها و افراد از هر دوي دستاوردهايشان و اشتباهاتشان درس بگيرند. مديران كيفي به كارمندان خود كمك مي كنند تا ديدگاهي از تجارب كاري خود به دست آورند و آنها را تشويق مي كنند تا آموخته هاي خود را با ديگران به اشتراك گذارند.

رويكرد مهندسي مجدد : رويكرد مهندسي مجدد در مديريت، بر ايجاد تغيير- تغيير بزرگ و سريع دلالت دارد. اين رويكرد متمركز بر احساس نياز به تغيير مي باشد. مشاهده تغييراتي كه به سوي ما مي آيند و واكنش مؤثر به تغييرات زماني كه رخ مي دهند. مهندسي مجدد طراحي مجدد منطقي و اساسي در فرايند تجاري براي رسيدن به بهبودها و پيشرفت هاي غير قابل تصور در خدمات، هزينه و سرعت- اين مهم نياز به آن دارد كه هر كارمند و مدير به تمام جنبه هاي عملي شركت نگاه كند و روش هايي كه سيستم سازماني به طور مؤثري بهبود يابند را يافته و راههاي تجديد ساختار سازماني براي بهبود اثربخشي جستجو كند.

 

اصول مدیریت 136

مكتب مديريت اقتضايي

مكتب مديريت اقتضايي مي تواند به طور خلاصه از اين زاويه ديده شود كه « تمامي بستگي دارد به ......» اعمال مناسب مديريت و رويكردهاي آن بستگي به موقعيت دارد. مديران با ديد اقتضايي يك رويكرد قابل انعطاف دارند، تجربيات و نظريه هاي زيادي را پيش رو مي گذارند و انتخابهاي گوناگوني را براي حل مسائلشان ارزيابي مي كنند.

مكتب اقتضايي مديريت، معتقد است كه يك بهترين راه براي مديريت وجود ندارد. از ديدگاه اقتضايي، مديران با اين موضوع مواجه هستند كه كدام رويكرد مديريت در يك موقعيت مشخص مي تواند بيشتر مؤثر باشد.

اصول مدیریت 135

سيستم هاي اطلاعاتي مديريت :‌(MIS)

سيستم هاي اطلاعاتي مديريت يكي از زير مجموعه هاي جديد مكتب كمي مديريت مي باشد. سيستم اطلاعاتي مديريت ، داده هاي گذشته  و حال وبر نامه ريزي شده مربوط به منابع داخلي و خارجي را سازماندهي مي كند و به اطلاعات كاربردي تبديل مي كند و در دسترس كليه مديران رده هاي مختلف سازمان قرار مي دهد.

 

تئوري سيستم هاي مديريت

تئوري سيستم هاي مديريت تأثيري چشمگير بر علم مديريت داشته است. يك سيستم مجموعه اي از عناصر مربوط به هم است كه در درون خود، همچون يك مجموعه كل عمل مي كنند. سازمان به عنوان يك سيستم از چهار جزء تشكيل شده است:‌

                  داده ها: مواد يا منابع انساني

            فرايندهاي تبديل و تغيير : فرايندهاي مديريتي و فن آوري

            ستاده ها : كالاها يا خدمات

            بازخورد: بازتاب محيطي

 

نظريه پردازان معاصر سيستم دريافتند تا چه قدر مي تواند مفيد باشد كه اثربخشي سازمان را براساس ميزان باز يا بسته بودن آن تجزيه و تحليل كنند. موارد زير مي توانند براي درك شما از رويكرد سيستم ها مهم باشند:

      سازمانهايي كه تعامل كمتري با محيط خارجي دارند، بازخورد كمتري دريافت مي كنند و بنابراين سيستم بسته ناميده مي شوند.

   يك سيستم باز ، در مقايسه، با يك سيستم بسته به طور دائم در تعامل با محيط اطراف خود است. بنابراين ، به خوبي با تغييرات اطراف خود و موقعيتش در ارتباط با اين تغييرات دمساز است.

      يك زيرسيستم، خود يك سيستم و بخشي از يك سيستم بزرگ تر است.

      انتروپي تمايل سيستم ها براي نابودي و از هم پاشيدگي در طول زمان است.

      هم افزايي توانايي كل سيستم است براي همساني بيشتر از جمع بخش هاي آن.

 

اصول مدیریت 134

 

مكتب كمي مديريت

در طول جنگ جهاني دوم، رياضي دانان- فيزيكدانان و ديگر دانشمندان گرد آمدند تا مسائل نظامي را حل كنند. مكتب كمي مديريت نتيجه تحقيقاتي بود كه در زمان جنگ جهاني دوم انجام گرفت.

مكتب كمي در مديريت شامل استفاده از روشهاي كمي مانند علم آمار، مدلهاي اطلاعاتي، شبيه سازي كامپيوتري براي بهبود در تصميم سازي است.

علم مديريت

مكتب علم مديريت  براي حل و فصل مسائل مربوط به منازعات جهاني در امور جنگ پديدار گشت. امروزه اين ديدگاه مديران را تشويق مي كند تا با استفاده نمودن از رياضيات ، آمار و ساير روشهاي كمي تصميم گيري نمايند.

مديريت عملياتي

مديريت عملياتي شاخه كوچكي از رويكرد كمي مديريت است. تمركز اين روش بر مديريت فرايند مراحل شامل تبديل مواد، كارگر و سرمايه به سمت كالاها و خدمات مفيد است. برون دادهاي توليد مي تواند كالا و يا خدمات باشد.

اصول مدیریت 133

ابراهام مازلو، يك روانشناس عملي، يكي از وسيع ترين تئوريهاي شناخته شده نيازهاي انساني را توسعه داد، يك تئوري انگيزشي بر پايه ملاحظات نيازهاي انساني. تئوري نيازهاي انساني او سه فرض در برداشت:

1-     نيازهاي انساني هيچگاه كاملاً ارضا نمي شوند.

2-     رفتار انساني هدف مند است و به طريق ارضاء نيازها برانگيخته مي شود.

3-     نيازها مي توانند براساس سلسله مراتب اهميت ساختاري از پايين ترين تا بالاترين طبقه بندي شوند.

مازلو سلسله مراتب نيازها را در پنج حيطه مشخص دسته بندي كرد :

      نيازهاي فيزيولوژيكي

      نيازهاي ايمني

      نيازهاي تعلق و عشق

      نياز به احترام

      نيازهاي خوديابي

 

داگلاس مك گريكور به طور جدي تحت تأثير مطالعات هاثورن و مازلو قرار گرفت. او معتقد بود كه اساساً دو نوع از مديران وجود دارند. يك نوع، مديران تئوري x كه يك ديدگاه منفي به كاركنان دارند و فرض         مي كنند آن ها تنبل، غيرقابل اعتماد و نالايق در مسئوليت پذيري هستند. از طرف ديگر، مديران تئوري y   فرض مي كنند كاركنان نه تنها قابل اعتماد و مسئوليت پذير هستند بلكه انگيزه بسيار بالائي دارند.

 

اصول مدیریت 132

توسعه پذيرش مديريت كه تأكيد بر تمايل كاركنان به پذيرش مديران كه اختيار مشروع براي عمل داشتند، اعتباري ديگر يافت.

بارنارد فكر مي كرد چهار عامل بر تمايل كارمندان براي قبول اختيار تأثير مي گذارد:

1-     كاركنان مي بايستي موضوع ارتباطات را خوب بفهمند.

2-     كاركنان ارتباطات و صحبت هايي را مي پذيرند كه با اهداف سازمان سازگاري داشته باشد.

3-     كاركنان اين احساس را داشته باشند كه اعمال آنها در راستاي نياز و تمايل ساير كاركنان است.

4-     كاركنان اين احساس را داشته باشند كه آنها از نظر عقلي و جسمي قادر به اجراي دستور مي باشند.

همفكري و همدردي بارنارد به منظور درك نيازهاي كاركنان، موقعيتي براي او ايجاد كرد كه از او به عنوان پل ارتباطي مكتب رفتاري مديريت با ديگر مكاتب فكري، كه ظهور يافت، نام برده مي شود.

 

تئوري مديريت رفتاري

اصول مديريتي كه در دوره كلاسيك ها توسعه يافت، جوابگوي بسياري از موقعيت هاي مديريتي نبود و نمي توانست رفتار افراد شاغل را توضيح و تشريح نمايد. به طور مختصر، تئوري كلاسيك  انگيزش و رفتار كارمند را ناديده مي گرفت. در نتيجه، مكتب رفتاري كه حاصل رشد طبيعي تفكر انقلابي و تجربي مديريت بود مطرح گرديد.

تئوري مديريت رفتاري غالباً جنبش روابط انساني ناميده مي شد زيرا به بعد رفتاري افراد در محيط كار توجه داشت. نظريه پردازان رفتاري معتقد بودند كه يك درك بهتر از رفتار انساني در محيط كار نظير انگيزش، تعارض، انتظارات و پويائي گروه، بهره وري را بهبود مي بخشد.

 

نتيجه كلي كه از مطالعات هاثورن گرفته شد اين بود كه روابط انساني و نيازهاي اجتماعي كارگران از جنبه هاي جدي مديريت تجاري است. اين اصل انگيزه انساني به تحولات و انقلابي كردن تئوريها و تجربيات مديريت كمك كرد.

اصول مدیریت 131

مكتب كلاسيك اداري

در حالي كه مديريت علمي بر بهره وري فردي بيشتر تكيه داشت، مديريت اداري روي كل سازمان تمركز داشت. تأكيد بيشتر روي توسعه اصول مديريتي بود تا شيوه هاي كار.

مشاركت كنندگان اصلي اين مكتب تفكر شامل : ماكس وبر ، هنري فايول، مري پاركرفولت و چستر بارنارد مي باشندو نظريه پردازان اين سبك مديريت ،‌جريان اطلاعات در يك سازمان را مطالعه كردند و بر اهيمت و فهم عملكرد يك سازمان تأكيد داشتند.

 

وبر معتقد بود يك نظام ديوان سالار خصوصيات زير را دارد:‌

      سلسله مراتب درست تعريف شده

      تقسيم كار و تخصص گرائي

      قانون ومقررات

      روابط غير شخصي بين كارگران و مديران

      صلاحيت و توان اجراي كار

      ثبت فعاليت ها

هنري فايول، مهندس معدن فرانسوي، 14 مورد از اصول مديريت خود را كه براساس تجربيات شخصي وي بود، ارائه نمود.

      تقسيم كار

      اختيار و مسئوليت

      انضباط

      وحدت فرماندهي

      وحدت دستورات

      تقدم منافع عمومي بر منافع شخصي

      دادن مزاياي شغلي

      تمركز

      زنجيره دستورات يا (محدوده اختيارات)

      نظم

      عدالت (برابري)

      ثبات تصدي نيروي كار

      ابتكار عمل

      روحيه همكاري

 

 

اصول مدیریت 131

مكاتب كلاسيك مديريت

اين مكتب تفكر از دو شاخه تشكيل گرديده است: كلاسيك علمي و كلاسيك اداري

 

مكتب كلاسيك علمي

شاخه كلاسيك علمي به دليل نياز رو به افزايش بهره وري و اثربخشي مطرح گرديد. تأكيد بر تلاش براي يافتن بهترين راه به منظور تحقق كار بيشتر از طريق آزمايش فرايند كار واقعي انجام پذيرفته و به وسيله ژرف نگري مهارتهاي كاري نيروي كار، انجام پذيرفت.

ريشه ي ايجاد مكتب كلاسيك مديريت به مشاركت اصلي چند نفر از جمله : فردريك تيلور، هنري گانت، فرانك و ليليان گيلبرت باز مي گردد.

 

اساس افكار مديريت علمي

      توسعه ي روش هاي استاندارد جديد براي انجام هر كار

   انتخاب، آموزش و توسعه ي كارگران به جاي آن كه به ايشان اجازه دهند خودشان كار مورد نظر را انتخاب كرده و به آموزش خود بپردازند.

   توسعه ي روحيه همكاري بين كارگران و مديران تا ايشان اطمينان حاصل كنند كه كار براساس رويه هاي تدبيرشده انجام پذيرفته است.

            تقسيم كار بين كارگران و مديران غالباً با سهم مساوي، هر گروه كاري كه متناسب با او بود انجام مي داد.

اصول مدیریت 130

مهارت هاي لازم براي مديران

ý     تكنيكي : اين مهارت، لزوم به كارگيري يك سري تخصص و خبرگي را براي انجام وظايفي مشخص، ايجاب مي نمايد.

ý   انساني: اين مهارت توانايي كار خوب با ديگران با يك روحيه همكاري ايجاد مي نمايد. مهارت انساني روح اعتماد، اشتياق و روابط خالصانه بين اشخاص برقرار مي سازد.

· ادراكي: اين مهارت ناشي از توانايي تجزيه و تحليل و تفكر او مي باشد. مهارت هاي تحليلي ، مدير را قادر مي سازد كه مسائل را به اجزاء كوچك تفكيك كند و روابط بين آنها را بسنجد و تأثير هر مسئله را بر مسئله ديگر ارزيابي كند.

 

اصول مدیریت 129

نقش هايي كه توسط مديران انجام مي گردد

« هنري مينزبرگ» در كتاب كلاسيك خود «‌ماهيت كار مديران» مجموعه اي ده نقش  مديران را شرح مي دهد. اين نقش ها تحت سه عنوان خلاصه مي شود:

ý     اطلاعاتي: اين نقش شامل تجزيه و تحليل اطلاعات به دست آمده مي باشد.

ý     درون شخصي : اين نقش شامل تعامل با افراد است.

ý     تصميمي : اين نقش شامل تصميم سازي است.

 

 

 

 

 

جدول (١-١) مجموعه نقش هاي ده گانه «‌مينزبرگ»

مقوله	نقش	فعاليت
اطلاعاتي	نظاره گري	جستجو و دريافت اطلاعات ، بررسي عميق ماهنامه ها و گزارش ها، حفظ تماس شخصي با سهام داران
	اشاعه دهنده	ارسال اطلاعات به اعضاء سازمان از طريق يادداشت، گزارش ها، مكالمات تلفني
	سخنگويي	انتقال اطلاعات به خارج از سازمان از طريق گزارشات، يادداشت ها و سخنراني ها
درون شخصي	مقام تشريفاتي	انجام وظايف تشريفاتي و سمبليك، نظير خوش آمدگويي و يا امضاي مدارك قانوني
	رهبر	هدايت و برانگيختن زيردستان، مشاوره و ارتباط با زيردستان
	ارتباط	حفظ ارتباطات اطلاعاتي با درون و خارج سازمان از طريق نامه ، مكاملات تلفني و ملاقات ها
تصميمي	كارآفريني	ازائه پروژه هاي بهبود يافته، شناسايي ايده هاي جديد و تفويض مسئوليت ايده ها به ديگران
	حل و فصل اختلافات و مهاركردن اغتشاش ها	اتخاذ تصميم صحيح و درست در زمان بحران و اختلاف، حل و فصل تضاد بين زيردستان، تطبيق با محيط
	تخصيص منابع	تصميم مبني بر اين كه چه كسي منابع را در اختيار بگيرد، تهيه بودجه، برنامه ريزي و تصميم در مورد اولويت ها
	مذاكره	نمايندگي از طرف سازمان در زمان مذاكره، اخذ قرارداد با اتحاديه ها، فروش ها، خريدها و بودجه بندي ها

 

اصول مدیریت 128

وظايف مديران

1-     برنامه ريزي

2-     سازمان دهي

3-     كارگزيني

4-     رهبري

5-     كنترل

ý     برنامه ريزي : اين مرحله شامل نقشه كشي دقيق نحوه رسيدن به هدفي مشخص است.

ý     سازماندهي: تعيين مسئوليت هر فرد و اعطاء اختيار به ايشان دو جزء اصلي و مهم              سازمان دهي مي باشد.

ý     كارگزيني : تصميم گيري در خصوص استخدام، انتخاب، آموزش و توسعه ي مهارت كاركنان

ý     رهبري: رهبري شامل ايجاد انگيزه، ارتباطات، راهنمايي و تشويق مي باشد.

ý     كنترل: عكس العمل هاي لازم به منظور حصول اطمينان از در مسير واقعي قرار گرفتن برنامه ها را ، اتخاذ نمايد.

اصول مدیریت 127

سطوح مديريت

1-   سطح بالا: مديريان اين سطح اطمينان مي دهند كه اهداف اصلي عملكردي استقرار يافته و به ثمر رسيده است. عناوين معمول شغلي اين مديران بالا شامل مديريت اجرايي اصلي (CEO)، مديريت عملياتي اصلي(COO)، رئيس و قائم مقام رئيس مي باشد. مديران ارشد در قالب مديران اجرائي اند كه مسئوليت عملكرد كلي سازمان و يا يك قسمت مهم آن را بر عهده دارند.

2-   سطح مياني : مديران رده مياني مسئول ارائه گزارش به مافوق خود هستند و مسئوليت بخش هاي مهمي يا قسمت هايي كه از واحدهاي كوچك تر تشكيل يافته را به عهده دارند.

3-   سطح پايين: شغل اوليه مديريتي كه بيشتر افراد تصاحب مي كنند نوعاً پست مديريت رده اول صف مي باشد، همانند رهبر تيمي يا سرپرستي – شخصي كه مسئوليت واحد كوچكي متشكل از كارگران را به عهده دارد.

 

اصول مدیریت 126

انواع سازمانها :
1-   سازمانهای رسمی : سازمان رسمی از اجتماع عده ای از افراد با وظایف ، مسئولیت ها و اختیارات معین تشکیل می شود که با رعایت روابط سلسله مراتبی ( خطوط فرماندهی ) برای تامین هدفهای معینی با یکدیگر همکاری می کنند . در سازمان رسمی ، هدف ، نوع وظایف ، روابط ، اختیارات و مسئولیت های هر شغل با صراحت تعریف و بصورت مدون ، برای اجرا به کارکنان ابلاغ می شود .
سازمانهای رسمی با وجود برخورداری از ویژگیهای مشترک ، دارای تفاوت های چشم گیری هستند . از اینرو ، در مطالعات سازمانی ، به منظور همسنجی سازمانها ، آنها را طبقه بندی می کنند . بر مبنای ویژگیهای گوناگون سازمانها ، انواع طبقه بندی امکان پذیر است : حسب اندازه ( کوچک یا بزرگ ) ، نوع مالکیت ( خصوصی یا دولتی ) ، ملاک عضویت ( داوطلبانه ، استخدامی ، یا اجباری ) و اهداف و وظایف اجتماعی ( آموزشی ، دینی ، سیاسی یا اقتصادی ) . در قلمرو امور اقتصادی ، سازمانها غالباً به تولیدی و خدماتی تقسیم می شوند . در مقابل طبقه بندی های فوق که بر تفاوتهای آشکار میان سازمانها تأکید می کنند ، طبقه بندی های دیگری وجود دارند که با ملاکهای ذهنی و تحلیلی شکل گرفته اند . به عنوان نمونه ، ( بلا واسکات ) در تحلیل سازمانهای رسمی ، با این ملاک چه کسی ، در درجه اول ، از وجود سازمان فایده و بهره می برد ، چهار نوع سازمان را تشخیص می دهند :
الف- سازمانهای مشترک المنافع که در اصل به عموم اعضای خود نفع می رسانند مثلاً اتحادیه ها ، باشگاهها ، احزاب سیاسی ، انجمن های حرفه ای ، و تعاونی ها .
ب- سازمانهای تجاری دکه در اصل به مالکان و مدیران خود بهره می رسانند نظیر کارخانه های صنعتی ، فروشگاهها ، بانکها و هتل ها .
ج- سازمانهای خدماتی که در درجه نخست به مراجعان خود نفع می رسانند مثلاً بیمارستانهای خصوصی ، مدارس خصوصی ، و بنگاههای مددکاری اجتماعی .
د- سازمانهای رفا عمومی که عموم مردم را بهره مند می سازند نظیر وزارت دفاع ، مدارس دولتی ، سازمان پلیس ، سازمان آتش نشانی و سازمانهای تحقیقاتی
این طبقه بندی های به منظور مطالعه مسایل و مشکلات ویژه انواع سازمانها ، تشخیص شیوه مدیریت ، نوع عملکردها و فعالیتهای آنها سودمندند .
2-   سازمانهای غیر رسمی :  شبکه روابط شخصی و اجتماعی است که برخلاف سازمان رسمی بنا بر نقشه معین به هدف قبلی به وجود نمی آید ، بلکه ضمن برقراری روابط دوستانه افرادسازمان رسمی با یکدیگر ، خود بخود شکل می گیرد . مانند روابط بین افراد یک اداره که پس از پایان ساعت کار دور هم جمع شده و بدون در نظر گرفتن روابط رسمی ( رئیس و مرئوس بودن ) به فعالیتهایی مانند ، شطرنج یا فوتبال می پردازند .
سازمان غیر رسمی در نتیجه روابط اجتماعی بین افراد جامعه بوجود می آید و تشکیل این گونه روابط ، تابع هیچگونه ضابطه ای نیست و با وجود اینکه سازمان غیر رسمی روی نمودار سازمان رسمی مشخص نمی شود ولی در واقع به عنوان یک شبکه روابط اجتماعی و شخصی در درون سازمان رسمی وجود دارد . لازم است چگونگی روابط این دو سازمان توسط مدیریت درج شود و مورد توجه قرار گیرد . ضمناً بر اساس تحقیقات دانشمندان ، روابط غیر رسمی کارکنان در سازمان گسترده تر بوده و اثر آن برهدفهای سازمان بیشتر است

اصول مدیریت 125

سازمان ، انواع و کارکردهای آن  ( نظریه های سازمان مدیریت ) :
تعریف سازمان : مفهوم سازمان مثل بسیاری از مفاهیم علوم اجتماعی و انسانی  ، تعاریف گوناگونی دارد . در این جا به کمک عناصر و ویژگی های مشترکی که سازمانها دارند ، مفهوم سازمان را تعریف خواهیم کرد . عناصر و ویژگیهای مشترک سازمانها به شرح زیر است :
1-   سازمانها هدف دارند ، یعنی برای دست یابی به هدفها و مقاصد معینی بوجود آمده اند
2-   سازمانها از ترکیب اجتماعی افرادی که به طور گروهی کار می کنند ، تشکیل می شوند .
3-   فعالیت سازمانها استمرار زمانی دارد .
4-   سازمانها ، فعایتهای خود را از طریق تفکیک وظایف ، از روی برنامه ، و با استفاده از دانش و فن و ابزار انجام می دهند .
5-   سازمانها ، واحدهای یکپارچه و یگانه ای از فعالیتهای منظم و ساختمند هستند و کار و فعالیت خود را به طور عقلانی و منطقی ، هماهنگ و هدایت می کنند .
بر مبنای ویژگی های فوق تعریف زیر را می پذیریم :
تعریف سازمان عبارت است از : هماهنگی معقول تعدادی از افراد که از طریق تقسیم وظایف و برقراری روابط منظم و منطقی ، برای تحقق اهداف یا منظور مشترکی ، به طور مستمر ، فعالیت می کنند . واژه سازمان تعاریف متعددی دارد که بعضی از آنها عبارتند از :
1-   سازمان وسیله ترکیب منابع مادی و انسانی را باری تولید و توزیع کالاها و خدمات است .
2-   از دیدگاه جامعه شناسی سازمان مجموعه ای مرکب از اجزایی است که هر کدام به سود بقیه عهده دار کار معینی هستند .
3-   سازمان یک رشته روابط منظم و عقلایی است که بین افرادی که وظایف متعددی را انجام می دهند و برای رسیدن به هدفهای مشترکی فعالیت می کنند ، برقرار می باشد .
مشخصه اصلی سازمان ، دامنه فعالیت و الگوی روابط انسانی آن است که به واسطه آن ، هدفهای سازمانی تحقق می یابند . این الگو ، دو وجه رسمی و غیر
رسمی دارد . وجه رسمی سازمان ، الگوی روابطی را معرفی می کند که پیشاپیش و عمداً  ساخته  و پرداخته شده است تا رفتار افرادی که به ایفای وظایف سازمان می پردازند به موجب آن تنظیم شود . وجه غیر رسمی آن به الگوی روابطی اشاره می کند که ضمن روابط رسمی ، میان کارکنان سازمان بوجود می آید . وجوه رسمی و غیر رسمی ، در هر سازمانی وجود دارند و تواماً سازمان را بوجود می آورند .

اصول مدیریت 124

سازمان مدرسه یک سیستم اجتماعی :
 در این مبحث هدف مطالعه کلاس درس می باشد . و می توان آن را یک سیستم اجتماعی فرض کرد ، در مواردی دیگر ، مدرسه یا منطقه آموزش وپرورش را می توان به عنوان سیستم اجتماعی در نظر گرفت .
مدرسه ، یک سیستم تعامل اجتماعی است ؛ یک کل سازمان یافته است مرکب از افراد انسانی در کنش و واکنش متقابل که از طریق روابط ارگانیک و پیچیده ، با یکدیگر پیوند یافته اند .
مدرسه به عنوان سیستم اجتماعی ، با ویژگیهای نظیر وابستگی متقابل اجزا ، جمعیت مشخص و تعریف شده ، تمایز آشکار با محیط ، شبکه پیچیده روابط اجتماعی درونی ، و جو و فرهنگ بی همتا ، از سایر سیستمهای اجتماعی متمایز می شود . در تحلیل مدرسه به عنوان یک سیستم اجتماعی ، مثل همه سازمانهای رسمی ، باید وجه برنامه ریزی شده رسمی و وجه برنامه ریزی نشده غیر رسمی آن را ، همزمان مورد توجه قرار داد ( شکل 1) سازمان مدرسه را به عنوان سیستم اجتماعی تصویر می کند .
در صورتیکه نظام آموزش و پرورش رسمی به عنوان سیستمی اجتماعی در نظر بگیریم ، می توان آن را با استفاده از مفاهیم سه گانه درونداد – فراگرد – بروندادها ، مطابق (شکل 2) تصویر کرد . نظام آموزش وپرورش ، برای انجام دادن مأموریت رسمی خود ( تحقق هدفهای آموزش و پرورش رسمی در جامعه ) ، منابع مورد نیاز خود را به صورت دروندادها ( دانش و معرفت موجود در جامعه ، ارزشهای معتبر و مورد اعتقاد ،  هدفهای مطلوب ، منابع مالی و مادی ) از جامعه می گیرد ، سپس ، از طریق فراگرد های پیچیده ای که مستلزم استفاده از ساختار سازمانی ، افراد انسانی و تکنولوژی ، و ایفای وظایف معینی است ، دانش آموزان را تحت آموزش و پرورش قرار می دهد ، و سر انجام نتیجه کار ( بروندادهای ) خود را به صورت افرادی که از جهات مختلف تغییر یافته و صلاحیت و شایستگی پیدا کرده اند ، به جامعه تحویل می دهد .

اصول مدیریت 123

سیستم ، انواع و کارکردهای آن ( نگرش سیستمی در مدیریت آموزشی )
 تعریف سیستم یا نظام  (system):
سیستم عبارت است از منظومه ای از عناصر واجزایی که با هم ارتباط وکنش و واکنش متقابل داشته، کل واحدی را به وجود می آورند .
حد ومرز سیستم(boundary) :
هر سیستمی دارای حد ومرزی است که آن را از محیط یا پیرامونش متمایز و با آن مرتبط می سازد . می توان گفت که حد ومرز سیستم ، نقاطی است که فراتر از آن ویژگیهای خاص سیستم ، دیگر قابل تشخیص نیستند .ولی حدود سیستمهایی مثل یک گروه اجتماعی یا یک سازمان ، نا محسوس است .
انواع سیستم :
سیستم باز open system)) :
با محیط خود ماده ، انرژی یا اطلاعات مبادله می کند ، یعنی ، با محیط خود کنش و واکنش متقابل دارد . مدرسه یک سیستم باز است .

 
سیستم بسته closed system)) :
حد ومرز نسبتاً نفوذ ناپذیری با محیط خود دارد یا فقط عناصر بسیار محدودی را میتواند از محیط جذب کند .
هدف سیستم : کنش و واکنش های اجزای سیستم و رابطه متقابل آن با محیط ، حاکی از ناظر بودن آن سیستم به هدف یا مقصودی است . هدف هر سیستمی عبارت از وظیفه یا وظایفی است که آن سیستم در ارتباط با سیستمهای مجاور یا سیستم بزرگتری که جزیی از آن است ، انجام می دهد . بعضی سیستمها ، مثل نظامهای آموزشی ( مدرسه ها ) چند هدف دارند : جامعه پذیری ، فرهنگ پذیری ، پرورش سیاسی ، تربیت نیروی انسانی ماهر ، .........
درونداده ها  (inputs) : همه عناصری که وارد سیستم می شوند ( ماده ، انرژی یا اطلاع ) ، دروندادهای آن به شمار می روند . دروندادها ، به نحوی ، برکنش و واکنشهای درونی سیستم اثر می کنند تا سیستم بتواند هدف خود را تحقق هدفهای سیستم به کار می آیند ، مثلا ، انواع مواد و انرژی و اطلاعات ( به شکل تجهیزات و تسهیلات فیزیکی ، منابع مالی ، نیروی انسانی و منابع دانش و اطلاعات ) از سوی جامعه ، مردم یا نهادهای اجتماعی در اختیار مدرسه ها قرار می گیرند تا با کاربرد آنها هدفهای آموزش و پرورش تحقق پیدا کنند .
فراگرد تبدیل یا دگرگون سازی ( عملیات ) : هر سیستمی دروندادها را در جریان فعالیتها یا عملیات خود دگرگون می سازد . مغز ما داده های حسی و اطلاعات دریافتی را به صورت الگوهای فکری در می آورد ، کارخانه با استفاده از دروندادها محصولی تولید می کند ، مدرسه کودکان را پرورش می دهد ، در هر سیستم ، کار و فعالیتی صورت می گیرد و نه تنها دروندادها دگرگونی پیدا می کنند ، بلکه ضمن آن بر ارزش و سودمندی آنها افزوده می شود .
بروندادها ( out puts ) : چیزهایی که سیستم به محیط یا سیستمهای مجاور خود ، تحویل می دهد ، بروندادها نامیده می شود . به عبارت دیگر ؛ آنچه یک سیستم با هدف قبلی ( طبق انتظار ) یا اتفاقی ( غیر منتظره ) تولید می کند ، برونداد آن است . برونداد سیستم ، به نحوی ، تغییر شکل یافته درونداد آن است . کارخانه ، مواد خام و دستورالعملهای دریافتی را به صورت محصول در می آورد و مدرسه با استفاده از دروندادها ، دانش آموزان را در جریان آموزش و پرورش تغییر می دهد و .......... سیستمها در جوار بروندادهای اصلی ، بروندادهایی به صورت ضایعات و مازاد تولید می کنند که ممکن است در محیط و سیستمهای همجوار جذب نشوند . به طور خلاصه ، عناصری که به سیستم وارد می شوند ، درونداد ، فعالیتها و عملیات تغییر و تبدیل درونی سیستم ، فراگرد(process ) یا میانداد(through put )و عناصری که آن را ترک می کنند ، برونداد نامیده می شوند .

چرخه فعالیتها : الگوی فعالیتهای سیستم ، چرخشی است ؛ به این معنا که بروندادهای سیستم به محیط ، زمینه ادامه فعالیت سیستم را میسر می سازند . در مورد مدارس ، می توان گفت که جامعه ، منابع مورد نیاز مالی ، مادی و انسانی را برای فعالیت آنها فراهم می کند ، مدارس با استفاده از آنها به کار آموزش و پرورش می پردازند و همه ساله تعدادی افراد تحصیل کرده و تعلیم یافته به جامعه تحویل می دهند ، در صورت مقبول افتادن تحصیل کردگان در جامعه ، امکان ادامه فعالیتهای مدارس فراهم می گردد .
 چرخه فعالیتهای سیستمهای اجتماعی برای تشخیص حد و مرز و هویت آنها بسیار اهمیت دارد . در سیستمهای فیزیکی ، ساختار یا پیوند اجزای آنها مستقیماً قابل رویت است ؛ مثلاً بدن انسان وقتی چنین سیستمهایی از کار می افتند ؛ ساختار آنها باقی می ماند ؛ مثلاً در مورد انسان جسد باقی می ماند که قابل مطالعه است و از این طریق می توان دلیل فروپاشی سیستم یا مرگ آن را پیدا کرد ولی وقتی که سازمان یا مدرسه ای از کار باز می ماند ، فعالیتهایی که بدانها هویت می داد، متوقف می شوند و چرخه فعالیتها گسسته می شود . در واقع ، در سیستمهای اجتماعی ، نظیر سازمانها  ، مفهوم ساختار نه یک مفهوم ایستا ، بلکه مفهومی پویاست ( کاتزوکان ، 1978 ) . از این رو ، برای تشخیص حد و مرز این قبیل سیستمها ، باید زنجیره فعالیتها و رویدادها ، از مرحله درونداد ، تبدیل و دگرگونی ، برونداد ، تأثیر گذاری بر محیط تا مرحله شروع مجدد چرخه فعالیتها ، تحت مشاهده و بازنگری قرار می گیرد . حد و مرز یک مدرسه تا جایی است که دامنه تأثیر نتایج کار مدرسه بدان منتهی می شود و متقابلاً مدرسه برای ادامه کار از عوامل و نیروهای واقع شده در آن دامنه ، تأثیر   می پذیرد .
 خرده سیستم ( sub system) و فراسیستم (supra system)  :
 سیستمها از لحاظ پیچیدگی ، بسته به شمار و گوناگونی اجزا و عناصر درونی و گروه بندی های میان آنها ، بسیار متفاوتند . در هر سیستمی اجزای درونی به صورت گروه بندیهای کوچک تری در آمده ، وظایفی در ارتباط با هدف کل سیستم انجام می دهند . این گروه بندی های کوچک ، در هر سیستم خرده سیستم نامیده می شوند . از این رو می توان گفت خرده سیستم ، سیستمی است که داخل سیستم بزرگتری قرار گرفته است . در اینصورت ، سیستم بزرگتر ، فراسیستم نامیده می شود .
در واقع می توان گفت که کاربرد اصطلاحات خرده سیستم و فراسیستم ، نسبی است ، مثلاً اگر مدرسه را سیستم فرض کنیم ، در این صورت هر کلاس یک خرده سیستم و نظام آموزشی ، به طور کلی ، فراسیستم قلمداد می شوند یا اگر کلاس را سیستم فرض کنیم ، دانش آموزان ، خرده سیستمها و مدرسه ، فرا سیستم تلقی خواهند شد .
آنتروپی( entropy) :
 همه سیستمها ، صرف نظر از ماهیت ، اندازه یا نوع آنها ، به مرور، زمان میل به بی نظمی ، فروپاشی ، رکود و بی حرکتی ، کهولت و مرگ دارند . بنا به تعریف ، معنای سیستم ، تلویحاً نظم ، هستی و فعالیت است . ولی همه سیستمها صرف نظر از اینکه زنده ، ماشینی یا مفهومی باشند . در معرض استعمال ، فرسودگی ، نارساکاری و زوال قرار دارند .
چرخه فعالیت و تقویت تدوام آن ، نقش مهمی در معکوس یا متوقف کردن آنتروپی ایفا می کنند . تمام اقدامات و تمهیداتی که برای خنثی کردن آنتروپی صورت می گیرد به نگانتروپی یا آنتروپی منفی تعبیر می شود .
در نظامهای آموزشی ، هر اقدامی در جهت باز آموزی مدیران و معلمان ، استفاده از روشها وتکنولوژی نوین آموزشی ، بهبود شرایط زندگی و کاری کارکنان ، مشاهده و راهنمایی دانش آموزان ، تجهیز و بازسازی امکانات فیزیکی و ...... گامهایی در جهت خنثی کردن نیروهای بازدارنده و زوال برنده ی آنتروپی محسوب می شوند .

اصول مدیریت 122

انواع سبکهای مدیریتی :
 مدیریت علمی : فردریک تیلور ، بانی مکتب مدیریت علمی ، با ملاحظاتی درباره کار آیی تولید و محدودیت توانایی جسمی افراد انسانی ، پیشنهادهایی برای اثر بخش سازی سازمانها ارائه داد . منظور از کارآیی ، بالا بردن سطح تولید و بیشینه سازی بازده با کمترین هزینه هاست .
 تأثیر برمدیریت آموزشی : بطور کلی ، اگر قرار براین باشد که اصول مدیریت علمی را در مدیریت آموزشی بکار بریم ، طبعاً در درجه اول باید بر فعالیتهای سطح عملیاتی نظام آموزشی ، یعنی ، کلاس درس و مدرسه تمرکز کنیم .  آنگاه ، در این سطح از روشهای علمی به منظور تعیین ( 1) استانداردهای مطلوب تولید (بازده آموزش و پرورش ) ، ( 2) شیوه های ویژه تولید ( روشهای آموزش و پرورش ) ، ( 3) ملاکهای خاص گزینش  ، تربیت ، کارگماری ، و نگهداری تولید کنندگان ( معلمان و مدیران ) ، و ( 4) ابزار و وسایل تولید ( تکنولوژی آموزشی ) استفاده کنیم .  بنابراین ، وظیفه معلمان و مدیران آموزشی نیز به استفاده موثر از روشها ، فنون و مواد استاندارد برای تولید بازده آموزشی استاندارد منحصر خواهد شد .
مدیریت اداری ( نظریه کلاسیک سازمان ) :
 از میان مدیران صنعتی و صاحب منصبان دولتی و اداری که سعی کرده اند تجربه های خود را کما بیش با بینش و آگاهی توصیف کنند ، هنری فایول فرانسوی شهرت فراوان یافته و تحلیل او از فعالیت سازمانها و فراگرد مدیریت تأثیری پایدار در قلمرو فکری مدیریت برجا گذاشته است . فایول وظایف مدیریت را مشخص کرد و اصولی بر آن مترتب دانست . پنج کارکرد یا وظیفه مدیریت عبارتند از : 1- برنامه ریزی ، 2- سازمان دهی ، 3 – فرماندهی ، 4- هماهنگی ، 5- نظارت .
به عقیده فایول برنامه ریزی و سازماندهی به منزله تهیه مقدمات برای عملیات سازمانی است . وظایف فرماندهی و هماهنگی به منظور انجام عملیاتی است که در برنامه ریزی و سازماندهی مشخص شده اند . نظارت یا کنترل به منظور سنجش و ارزشیابی عملکرد واقعی با ضوابط و ملاکهای از پیش تعیین شده است .
 تأثیر برمدیریت آموزشی : کاربرد نظریه مدیریت اداری جهان شمول بوده است .در نتیجه ، سازمانهای آموزشی نیز در همه کشور ها ، از اصول و قواعد آن  عمیقاً اثر پذیرفته اند . جوانب رسمی سازمان نظام آموزشی نظیر اهداف ، خط مشی ها ، سلسله ، اختیار ، تمرکز و عدم تمرکز و......... عمدتاً به مفاهیم یا اصول نظریه فوق اشاره دارند . در زمینه مدیریت نیز ، توصیه و تجویز اصول به منظور ادارهی نظام یا مدرسه یا کلاسداری ، تأثیر رهنمودهای تجویزی فایول و پیروانش به خاطر می آورد .
 
 نظریه روابط انسانی :
 ماری پارکر فالت  را می توان مفسر دوره گذار از نظریه های کلاسیک به نظریه های رفتاری دانست . وی معتقد بود که مسئله ی اصلی در هر کار جمعی یا سازمانی ایجاد و نگهداری روابط انسانی پویا و در عین حال هماهنگ است .
به زعم او ، مدیر باید بکوشد تا درک کند که گروهها چگونه و چرا تشکیل     می شوند و چگونه می توان آنها را یگانه کرد تا گروهی بزرگ با هدفی مشترک پدید آید ، به نحوی که هدفهای کلی ، در عین حال ، هدف یکایک اعضای آن باشد .
تاثیر برمدیریت آموزشی : مفاهیم و اصول نظریه روابط انسانی شاید بیش از هر سازمانی در محیطهای آموزشی زمینه پذیرش داشت زیرا که ماهیت کار آموزش و پرورش ایجاب می کرد که جوانب انسانی کار ، مورد توجه قرار گیرد . در پرتو رهنمودهای این نظریه ، آموزش مهارتهای روابط انسانی در سازمانها رایج شد . در نظام آموزش و پرورش به تدریج ، ضرورت توجه به کیفیت روابط انسانی محسوس گردید .
  نظریه بوروکراسی:
 اوایل قرن بیستم ، دنیای صنعتی شاهد توسعه سازمانها و موسسات بزرگ و پیچیده بود به موازات توسعه سازمانهای صنعتی ، موسسات دولتی و بازرگانی نیز روزبروز بزرگتر و پیچیده تر می شدند . نظام اداری برخاسته از این تحول
 و توسعه ، نظامی است که بوروکراسی ( دیوان سالاری ) معروف است .    ماکس وبر ، جامعه شناس آلمانی اولین نظریه پردازی است که بوروکراسی را مطالعه کرد و مدل نظری پر ارزشی از خود باقی گذاشت .
به زعم ماکس وبر ، بهترین جلوه گاه این ارزشها ، در سازمان از نوع بوروکراسی است به عبارتی دیگر، بوروکراسی سازمانی است که تجسم کار آیی و عقلانیت بوده ، در عین حال ، بریک اساس قانونی استوار است .
بوروکراسی ، نظام اداری با سازمان بزرگ و گسترده است که با عده ی کثیری ارباب رجوع سر وکار دارد . بوروکراسی را غالبا مترادف با سازمان رسمی    می دانند . ماکس وبر پدید آورنده بوروکراسی نوع آرمانی است . این مدل بر این فرض استوار است که با استفاده از الگوهای رفتاری معینی ، می توان فعالیتهای سازمانهای رسمی بزرگ را چنان هدایت کرد که بیشترین میزان تولید یا خدمت موثر حاصل شود .
وبر برپایه این اعتقاد که منطق و عقلانیت در رفتار انسان بسیار مطلوب است ، بوروکراسی را وسیله ای برای نیل به عقلانیت در امور و فعالیت های سازمان یافته تلقی می کرد . مهم ترین کمک ماکس وبر به مدیریت ، نظریه اقتدار ( اختیار ) و توصیف سازمانها بر مبنای ساختار روابط ناشی از اختیار است . وبر ، برای قدرت چند مبنا تشخیص داد ، از جمله قهر و اجبار و ترغیب ، ولی بیشترین توجه خود را به مسئله اختیار که بر مبنای اطاعت ارادی و داوطلبانه دیگران پدید می آید ، معطوف کرد . در سازمانهای رسمی ، از جمله سازمانهای نظام آموزش و پرورش  ، روابط رسمی بر اساس اختیار برقرار می شوند . نوع و ماهیت روابط میان معلم – شاگرد ، مدیر – معلم یا به طور کلی ، رئیس – مرئوس را عنصر اختیار مشخص می سازد دیگر نظریه ها در مدیریت که به ذکر نام آنها بسنده می شود شامل :
نظریه رفتاری ، نظریه همکاری ، نظریه تصمیم گیری ، نظریه همسازی می باشد . 
 

اصول مدیریت 121

تعریف مدیریت آموزشی ، اصول و کاربرد آنها :
فرهنگ لغات بین المللی تعلیم و تربیت  ، مدیریت آموزشی را به کار بردن تکنیک ها و روشهای اداره ی سازمانهای تربیتی با در نظر گرفتن هدفها و سیاستهای کلی تعلیم و تربیت تعریف می کند .
فرهنگ لغات تعلیم و تربیت ، مدیریت آموزشی را راهنمایی ، کنترل و اداره امور مربوط به جریان تعلیم و تربیت در سازمانهای تربیتی می داند . فرهنگ لغات  مدیریت آموزشی دیگری می گوید ، مدیریت آموزشی یعنی فرآیند هدایت و کنترل فعالیتهای اعضای یک سازمان رسمی برای دست یابی اهداف سازمان آموزشی .
کنزوویچ ، مدیر آموزشگاهی را چنین تعریف می کند :
مدیریت آموزشگاهی فرآیند اجتماعی مربوط به هویت دادن ، نگهداشتن ، برانگیختن ، کنترل کردن و وحدت بخشیدن تمام نیروهای رسمی و غیر رسمی انسانی و مادی  سازمان یافته در یک نظام واحد و یکپارچه می باشد . که برای دست یابی به هدفهای از پیش تعیین شده طراحی شده است .
وایلز ، مدیریت و رهبری آموزشی را مترادف با تسهیل کنندگی می داند او می گوید ، رهبری آموزشی عبارت از یاری و مدد به بهبود کار آموزشی است و هر عملی که بتواند معلم را یک قدم پیشتر ببرد رهبری آموزشی خوانده می شود . اگر چه این تعریف در یک حالت کلی بیان شده است و بیانگر جنبه های اختصاصی وظایف مدیریت نمی باشد ، ولی این نکته مهم را روشن می سازد که وظیفه اساسی مدیریت آموزشی کمک به فراهم آوردن زمینه ها و شرایط مناسب کار برای معلمین و دانش آموزان و در نتیجه پیشرفت امور آموزشی است .
بطور کلی مدیریت آموزشی فرآیندی است اجتماعی که با بکار گیری مهارتهای علمی ، فنی و هنری کلیه نیروهای انسانی و مادی را سازماندهی و هماهنگ نموده و با فراهم آوردن زمینه های انگیزش و رشد با تأمین نیازهای منطقی فردی و گروهی معلمان ، دانش آموزان و کارکنان بطور صرفه جویانه به هدفهای تعلیم و تربیت برسد .
کار کردهای مدیریت آموزشی :
1-   نظارت و راهنمایی دبیران یا معلمان .
2-   برنامه ریزی ( آموزشی و درسی ) .
3-   روابط اجتماعی و فرهنگی در مناسبات انسانی .
4-   ایجاد و اسقرار تغییر .
5-   ارزشیابی ( مطلق ، نسبتی ، مرحله ای و پایانی ) .
6-    اجرایی .
7-   میانجی و یاور در حل مشکلات ، بحرانها و تعارضات .
8-    حسابرسی و کنترل امور مالی و بودجه و پشتیبانی تدارکاتی .
9-   مشاوره و راهنمایی تحصیلی ، شغلی ، روحی و روانی دانش آموزان .
10-   رشد سازمانی و امور کارکنان .

اصول مدیریت 120

مدیریت ، اصول و کاربرد :
مدیریت در مفهوم کلی و عام آن به شکل ها و با دیدگاههای متفاوت تعریف شده است . همه اندیشمندان مدیریت در یک نکته اتفاق نظر دارند و آن این است که مدیریت عامل رسیدن به اهداف سازمان می باشد . استونر "stoner"  می گوید ،   فرآیند برنامه ریزی ، سازماندهی ، هدایت و کنترل کوشش های اعضای سازمان و استفاده از تمام منابع سازمان برای دست یابی به اهداف معین سازمانی است . بیشترین تأکید این تعریف بر وظایف اصلی مدیریت و استفاده از همه منابع و امکانات برای رسیدن به هدف های سازمانی می باشد .
فلیپو "Flippo" مدیریت را هماهنگی همه منابع از طریق فراگردهای برنامه ریزی و کنترل عملیات سازمان بطوری که هدف ها را بتوان بطور موثر و صرفه جویانه حاصل نمود تعریف می کند . در این تعریف مدیریت جریانی مجموعه ای است که مهم ترین کار او هماهنگی ، برنامه ریزی و کنترل است . اساسی ترین نکته در تعریف فوق اصطلاحات موثر و صرفه جویانه است . موثر بودن کار مدیر یعنی دست یافتن به هدف ها و آنچه سازمان می بایست به آن برسد . مفهوم صرفه جویانه به معنی استفاده مناسب ، بجا و اقتصادی از امکانات و منابع موجود در سازمان است . مدیر باید در ظرف زمان و مکان و رعایت عمر و انرژی مصرف شده از منابع استفاده بهینه کند . صرفه جویانه یعنی این که برآیند نتایج بدست آمده بطور قایل ملاحظه ای از برآیند منابع ، نیروها ، امکانات ، انرژی و زمان صرف شده بیشتر باشد .
 علی علاقه بند ، مدیریت را بوجود آوردن و حفظ کردن محیطی که در آن افراد بتوانند در جهت برآوردن هدف های معینی بطور موثر و کار آمد فعالیت کنند تعریف می کند . در بیشتر تعاریف مدیریت ، به انسان و کار کردن انسان ها اشاره شده است . یک تعریف مدیریت را کار کردن با افراد و به وسیله افراد و گروه ها برای تحقق هدف های سازمانی معرفی می کند . صاحب نظر دیگری می گوید ، مدیریت یعنی هنر انجام دادن کارها به وسیله دیگران . عده ای نیز مدیریت را فراهم کردن محیط مناسب برای افراد می دانند .
کار کردهای مدیریت :
 فرا گرد مدیریت را غابلاً بکار کردها یا وظایف مدیریت تفکیک و تجزیه می کنند منظور از کار کرد اشاره به فعالیت مهم و اساسی است که در نیل به هدف ضرورت تام دارد .
 هانری فایول اولین کسی بود که فراگرد مدیریت را به وظایف یا کار کرد ها تقسیم و تعریف کرد او پنج وظیفه ی اساسی را در مدیریت تشخیص داد :
1-   برنامه ریزی ، یعنی پیش نگری و تدارک وسایل برای عملیات آینده .
2-    سازماندهی ، یعنی ترکیب و تخصیص افراد و منابع دیگر برای انجام دادن کار .
3-   فرماندهی ، یعنی هدایت و جهت دهی افراد در انجام دادن کار .
4-    هماهنگی ، یعنی به هم پیوستن و وحدت بخشیدن همه ی کوشش ها و فعالیتها .
5-    کنترل ، یعنی رسیدگی به اینکه آیا کلیه امور طبق مقررات و دستورات  صورت می گیرند یا نه .

اصول مدیریت 119

گرايش به پژوهش عملي 

پژوهش عملي به مديريت اثر بخش‌تر عمليات كاري منجر مي‌شود؛ بدين ترتيب كه پژوهشگران اقتضايي مي‌كوشند تا يافته‌هاي خود را به ابزارها و پالاينده‌هايي تبديل كنند تا مديران بتوانند با استفاده از ابزارها و پالاينده‌هاي مذكور هر وضعيت را شناسايي كنند و با آن به طور اثربخش‌تري برخورد نمايند.

 

رهيافت مبتني بر تحليل چند متغيره 

تحليل چند متغيره به منزله‌ي يك فن تحقيق، براي معين كردن چگونگي تلفيق متغيرهايي كه در تعامل با هم منجر به يك نتيجه‌ي خاص مي‌شوند، به كار مي‌رود.

 

نقش‌هاي متفاوت مديريت 

اساس نظريه‌ي نقش‌هاي مديريتي آن است كه بايد با ملاحظه‌ي آنچه مدير انجام مي‌دهد، فعاليت‌ها يا نقش‌هاي وي را معين كرد. مدير براي انجام وظايف برنامه‌ريزي، سازماندهي،‌ هماهنگي و كنترل به فعاليت‌هاي گوناگوني مي‌پردازد.

 

نقش‌هاي مدير 
 

• نقش‌هاي متقابل شخصي
• نقش‌هاي اطلاعاتي
• نقش‌هاي تصميم‌گيري

 

اصول مدیریت 118

نظريه‌ي اقتضايي 

نظريه پردازان سنتي

« بهترين راه » را براي فعاليت مديران در وضعينت‌هاي گوناگون، شناسايي كنند؛ رهيافت اقتضايي كه گاهي رهيافت وضعيتي نيز ناميده مي‌شود،

بر اجتناب از وضع اصول گراي مطلق تأكيد دارد.

عملكرد مدير در هر زمان، بايد با توجه به « موقعيت و مجموعه شرايط فعاليت وي » ارزيابي شود.

 

نگرش اقتضایی(نگرش موقعیتی) 

اساس نگرش اقتضایی بر این استوار است که یک الگوی مدیریت برای همه موقعیتها به عنوان بهترین راه وجود ندارد.

 

متغیرهای اقتضایی: 
 

                    1)الزامات محیط خارجی سازمان 

                    2)فناوری 

                    3)افرادی که برای سازمان کار می‌کنند

 

 

ديدگاه سيستم باز 

استفاده از ديدگاه سيستم باز در رهيافت اقتضايي حايز اهميت بسيار است. نظريه پردازان اقتضايي تمركز صرف بر عمليات داخلي سازمان را كافي ندانسته، تلاش براي شناخت چگونگي نلفيق خرده سيستم‌هاي سازماني براي تعامل با سيستم‌هاي اقتصادي، سياسي و اجتماعي محيط بيروني را ضروري مي‌دانند

اصول مدیریت 117

يادگيري سازماني 

موضوع يادگيري سازماني، در حدود دهه‌ي 1970 ميلادي مطرح شد كه توسط كتاب معروف پيتر سنج تحت عنوان اصل پنجم موجب شهرت وتوسعه‌ي تفكر سيستم باز و يادگيري سازماني شد. نظريه‌ي يادگيري سازماني، سازمان را به مثابه يك « سيستم باز صاحب انديشه و زنده » در نظر مي‌گيرد.

 

« مجموعه‌هاي پيچيده غير قابل پيش‌بيني » يا نظريه‌ي آشوب 

نظريه‌ي آشوب نيز همانند نظريه‌ي يادگيري سازماني، بر تأثير  « بازخورد حاصل از ارزيابي محيط » بر سيستم‌هاي سازماني تأكيد مي‌كند.

طرفداران نظريه‌ي آشوب بر اين باورند كه در ميان الگوهاي    « رفتار ظاهراً تصادفي » پديده‌هاي مختلف – از سيستم‌هاي هواشناسي گرفته تا سازمان‌ها و بازارهاي بورس – نوعي نظم وجود دارد.

 

اصول مدیریت 116

نخستين ديدگاه سيستمي 

چستربارنارد نويسنده‌ي كتاب « وظايف مدير عالي اجرايي » بر اين باور است كه تحقق همكاري در سازمان، به وجود سه عامل زير بستگي دارد كه اگر يكي از اين سه عامل در يك سازمان وجود نداشته باشند يا مستقل از هم باشند، ديگر سازماني باقي نخواهد ماند:

• تمايل به خدمت
• هدف مشترك
• ارتباطات

اصول مدیریت 115

رهيافت‌هاي سيستمي و اقتضايي به مديريت 

هیچ مدل یا نظریه وجود ندارد که بتوان آن را در همه شرایط و وضعیت ها به کار برد

جنگلی از نظریات مدیریت

 

نگرش سیستمی: 

این نگرش تقریبا از سال 1960 به بعد در مدیریت مرسوم شد . طرفداران این نظریه معتقدند که نگرش سیستمی بهترین طریق برای وحدت بخشیدن مفاهیم و نظریه‌های مدیریت و دستیابی به نظریه‌ای جامع است.

 

نظريه‌ي سيستمي 

سازمان را به منزله‌ي يك كل نظام يافته در نظر گرفت.

به شناخت « خرده سيستم‌ها »،

« سيستم اصلي » و

    « ابر سيستم پيچيده محيط بر سازمان » كمك مي‌كند.

 

عناصر کلیدی در نگرش سیستمی: 

                                        تعریف سیستم

                                        سیستمهای فرعی

                                        سیستمهای باز و بسته

                                        مرز سیستم

                                        هم‌افزایی

                                        جریان

                                        بازخورد

 

تعریف سیستم: 

مجموعه ای از اجزاست که با ارتباط و پیوند متقابل یک کل واحد را تشکیل می‌دهند و نقش معینی ایفا می‌کنند.

 

سیستمهای فرعی: 

اجزایی که کل سیستم را می‌سازند سیستمهای فرعی می‌نامند. 
 

سیستمهای باز و بسته: 

سیستمی که با محیط اطراف خود کنش متقابل داشته باشد سیستم باز نامیده می‌شود. 

سیستمی که با محیط اطراف خود کنش متقابل نداشته باشد سیستم بسته نامیده می‌شود.

 

مرز سیستم: 

    هر سیستمی مرزی دارد که آن را از محیط اطرافش جدا می‌کند. 

بازخورد:

    کلید نظارت سیستم است و برای حفظ تعادل پویای سیستم ضروری است. 

هم‌افزایی:

    یعنی اینکه هر مجموعه بزرگتر از اجزای تشکیل دهنده آن است.

 

رهيافت‌هاي كمي به مديريت

رهيافت‌هاي كمي به مديريت 

استفاده از روش‌هاي رياضي براي بهبود تصميم گيري در مديريت

 

كاربردهاي علم مديريت 

• پيش‌بيني‌هاي رياضي
• مدل سازي موجودي انبار
• برنامه‌ريزي خطي
• نظريه‌ي صف
• مدل‌هاي شبكه
• شبيه سازي

 

اصول مدیریت 114

نهضت روابط انسانی مبلغ اندیشه‎های زیر شد 
 

1)حرمت و شان انسان باید در محیط کار احیا شود.

2)هدف‌های کارکنان باید درجهت رفاه کارکنان باشد.

3)در مدیریت و تصمیم‌گیری از مشارکت گروهی افراد استفاده شود.

4)با تغییر در ساختار سازمان  امکان آزادی عمل و ابتکار داده شود.

5)اهمیت و جایگاه گروهها در محیط کار بدرستی شناخته شود.

 

اصول مدیریت 113

نظريه‌ي نيازهاي انساني  (1908-1970) 

• نظريه‌ي مزلو در مورد نيازهاي انساني

    اصل منسجم بودن وجود انسان

• اصل موقتي بودن ارضاء نياز
• اصل تنوع نيازهاي آگاهانه‌ي انسان
• اصل كاهش شدت نياز ارضا شده
• اصل توالي

 

نظريه‌ي X و نظريه‌ي Y (1906-1964) 

مديران بايد توجه بيشتري به نيازهاي اجتماعي و خودشكوفايي افراد در محيط كار داشته باشند.

اگر نگرش مدير مبتني بر مفروضات نظريه‌ي

باشد، با كاركنان خود نيز با همان نگرش رفتار خواهد كرد؛

 

نظريه‌ي شخصيت و سازمان 

« شخصيت و سازمان»،

برخي از اقدام‌ها و فعاليت‌هايي كه بويژه تحت تأثير رهيافت‌هاي سنتي مديريت انجام مي‌پذيرند،

با شخصيت افراد بالغ ناسازگارند.

اصول مدیریت 112

رهيافت‌هاي منابع انساني به مديريت 

    در سال 1920 ميلادي مقارن با دوران ركود اقتصادي بزرگ در غرب، بررسي نقش« توجه به عامل انساني در محيط كار »، در سير تكوين نظريه‌هاي مديريت مطرح شد.

رهيافت منابع انساني بر اين باور استوار است

كه انسان‌ها اجتماعي و خودشكوفايند

. فرد در محيط كار در جستجوي ارضاء روابط اجتماعي است

، به فشار گروهي پاسخ مي‌دهد

و مترصد خودشكوفايي است.

 

نظريه‌ي روابط انساني ( مطالعات هاثورن) 

    در اين نظريه تلاش مي‌شد با بهبود روش‌ها و ابزارهاي انجام كار، كارآيي بيشتري در كار به دست آيد.

 

نتیجه‌گیری از مطالعات هاثورن: 

1)انسانها اساسا بوسیله نیازهای اجتماعی برانگیخته می‌شوند. 

2)انسانها از فشار اجتماعی گروه همکاران بیشتر از تشویق و کنترل متاثر می‌شوند. 

3)انسانها به همان اندازه که مدیریت سازمان به ارضای نیازهای اجتماعی می‌پردازند نسبت به آن پاسخگو و متعهدند.

اصول مدیریت 111

نظريه‌ي بوروكراسي 

    بوروكراسي يعني شكل سازماني مطلوبي كه به طور منطقي طراحي گردد، بسيار كارآ باشد، از اصول منطق و نظم پيروي كند، و بر مبناي اختيار مشروع بنا نهاده شود.

 

چند ويژگي مهم از نظريه‌ي بوروكراسي 

• تقسيم كار روشن
• سلسله مراتب اختيارات روشن
• قواعد و رويه‌هاي رسمي
• برخورد غير شخصي
• مسير ترقي مبتني بر شايستگي

اصول مدیریت 110

هنري فايول مدير حرفه‌اي، دانشمند و نويسنده‌ي فرانسوي مكتب مبتني بر                     «اصول علم اداره » (مكتب اصول گرايي در مديريت  را مطرح كرد. فايول كل سازمان را در قالب پيكره‌اي واحد تصور مي‌كرد و فعاليت‌هاي آن را به شش دسته‌ي قابل تقسيم مي‌دانست: 

1 فني و توليدي       2) بازرگاني و مبادله

3) مالي و بهينه سازي              4) ايمني و حفاظت از اموال و افراد

5) وظايف مديريتي        6) حسابداري و تعيين وضعيت مالي 

اصول علم اداره ( نظريه‌ي فراگرد مديريت)

 

14اصل براي بهبود مديريت سازمان و انجام وظايف مديريت  

• 1) تقسيم كار  
•  2) اختيار
• 3انضباط
•     4) وحدت فرماندهي
• 5وحدت مديريت  
•  6) تبعيت اهداف و منافع فردي ازاهداف ومنافع عمومي
• 7تمركز 
•    8) جبران خدمات كاركنان
• 9 سلسله مراتب 
•  10) نظم
• 11 عدالت 
•  12) ثبات
• 13 ابتكار عمل
•   14) احساس وحدت و يگانگي

اصول مدیریت 109

رهيافت‌هاي سنتي به مديريت

 

مديريت علمي 

« بهتر آن است كه هدف اصلي مديريت، به حداكثر رساندن كاميابي كارفرما و كارمند باشد».

تيلور بر ضرورت علمي كردن فعاليت‌هاي هر شغل و تدوين قوانين حركت براي انجام آن تأكيد داشت.  

 

شعار مدیریت علمی 

انتخاب بهترین روش برای انجام هر کار

 

اصول مديريت علمي 

• علمي كردن فعاليت‌هاي هر شغل، شامل تدوين قوانين حركت، استاندارد كردن انجام كارها و ايجاد شرايط كاري مناسب.
• انتخاب دقيق كاركنان داراي توانايي‌هاي مناسب براي هر شغل.
• آموزش دقيق كاركنان انتخابي و فراهم كردن انگيزه‌هاي مناسب براي جلب همكاري آنان به انجام علمي كار.
• حمايت از كاركنان، از طريق برنامه‌ريزي كردن كار آنها وهموار كردن راه انجام كار.

 

برخي درسهاي عملي حاصل از مديريت علمي 

• زحمات کارکنان را بر مبناي نتايج کارشان، به گونه اي که محرک عملکرد آنها باشد، جبران کنيد.
• روشهاي انجام کار را به صورت کارآ و بدقت، براي هر شغل، طراحي کنيد.
• کارکنان توانمند براي انجام کار را بدقت انتخاب کنيد.
• کارکنان را آموزش دهيد تا کار خود را به بهترين نحو و به طور هوشمندانه انجام دهند.
• سرپرستان را آموزش دهيد تا بتوانند کارکنان را براي انجام کار با بالاترين حد توان برانگيزانند.

اصول مدیریت 108

سیر تحول اندیشه های مدیریت 

• رهيافت‌هاي سنتي: كه بر ارائه‌ي اصول جهانشمول براي كاربرد در وضعيت‌هاي گوناگون، تأكيد دارند؛
• رهيافت‌هاي منابع انساني: كه بر تأمين نيازهاي انساني، ايجاد گروه كاري و توجه به نقش عوامل اجتماعي در محيط كار تأكيد دارند؛
• رهيافت‌هاي كمي ( علم مديريت ): كه بر اهميت استفاده از فنون رياضي براي حل مسائل مديريتي تأكيد دارند؛
• رهيافت‌هاي سيستمي و اقتضايي: كه بر ضرورت اتخاذ ديگاه سيستمي و تفكر اقتضايي در تحليل مسائل مديريتي تأكيد دارند و تعهدات جاري نسبت به كيفيت و عملكرد عالي را مورد توجه قرار مي‌دهند.

 

رهيافت‌هاي عمده در سير تكوين نظريه‌هاي سازمان و مديريت

 

    به طور كلي، رهيافت‌هاي سنتي بر اين فرض استوارند  
كه افراد با انگيزه‌هاي مادي به كار مي‌پردازند

    فرصت‌هاي فراهم شده براي خود را به طور منطقي بررسي مي‌كنند

    براي به حداكثر رساندن منافع شخصي، به هر اقدامي دست مي‌زنند.

در مجموعه‌ي رهيافت‌هاي سنتي به مديريت، سه شاخه‌ي اصلي مطرح مي‌شود كه عبارتند از:

• مديريت علمي
• اصول علم اداره يا نظريه‌ي فراگرد مديريت
• نظريه‌ي بوروكراسي