مباني رفتار سازماني25

 

پنجره جوهري  JOHARI WINDOW  

BLIND                    كور 

PUBLIC                  عمومي 

UNKNOWN          ناشناخته 

Unknown  to Self   نا شناخته براي خود 

PRIVATIVE        خصوصي 

known  to Self   شناخته شده براي خود 

Unknown to others   نا شناخته براي ديگران  
 
    Know to others     شناخته شده براي ديگران 

براساس نظر(Joseph Loft &Harry Ingham) شخصيت رهبري برابراست با درك خودبه اضافه درك ديگران .طبق اين الگورهبران رفتارها وگرايشهايي دارندكه خودازآن بااطلاع هستند.بعلاوه جزيي ازشخصيت رهبرنيزوجودداردكه براي خود ناشناخته است.بعبارت ديگردربعضي مواردرهبران نميدانندچگونه با ديگران برخورد ميكنند.ممكن است پيروان آنان بازخوردي ارائه نكرده باشندويا رهبري به اندازه كافي هوشيارنباشدكه بازخوردهاي كلامي وغيركلامي را فراگيرد.

مباني رفتار سازماني24

ارتباط موثر 

همه مدارك وشواهد نشان ميدهندكه مهارتهاي ارتباط شفاهي نه تنها دربدست آوردن شغل بلكه براي اجراي اثربخش آن اهميت دارد.

براساس تحقيقات مجله Personnelمديران كارگزيني اذعان داشته اند كه مهارتهاي نوشتاري وشفاهي افرادمهمترين عامل دراستخدام نيروهايشان بوده است .

اين واقعيت است كه مابيشتروقت روزانه خودراصرف ارتباطات كلامي ميكنيم.براساس تحقيق رالف نيكولزولئونارداستيونس اوقات روزانه افرادبه شكل ذيل سپري ميگردد:

گوش دادن42درصدازوقت روزانه

حرف زدن32درصدازوقت روزانه

خواندن15درصدازوقت روزانه

نوشتن11درصدازوقت روزانه  

مباني رفتار سازماني23

وحدت اهداف و اثربخشي 

محدوده اي كه درآن افرادوگروهها تصوركنند اهدافشان ازطريق هدفهاي سازمان تامين ميگردد،سطح تلفيق اهداف گفته ميشود هرچه بتوان اهداف افرادرابه اهداف سازمان نزديك كرد،كار سازمان عاليترخواهد بود.

يكي ازروشهاي پل زدن برروي شكافي كه ميان اهداف افرادو سازمان وجوددارداينست كه رهبران موثرنوعي صداقت در خود ودرپيروان خودبوجودآورند.انجام اينكاراينگونه است كه رهبر نقش سخنگويي بانفوذبين پيروان ومديريت بالارا بازي ميكند. 
 

 

موفقيت مديران با پنج تعهد - مک کنزی 

مک کنزی  معتقد است که مديران برای آنکه در کارشان ممتازباشند به پنج چیزباید متعهد باشند:

1- تعهد نسبت به مشتری

2- تعهد نسبت به سازمان و مدیریت آن

3- تعهد نسبت به خود درمقام مدیر

4- تعهد نسبت به کارکنان

5- تعهد نسبت به وظایف

 تعهد نسبت به مشتری 

تعهد درونی و بیرونی از طریق

ارائه خدمت : بطورمستمروآگاهانه وقف نیازمشتری شدن.برای اینکارشناسایی فوری نیازهای مشتری و تامین ان وحل بموقع مشکلات ضروریست.

اهمیت قائل شدن برای مشتری : شناساندن کامل مشتری به کسانیکه بطور عملی به مشتری خدمتی عرضه می کنند. 

مدیران به روشهای ذیل برای مشتری ایجاد اهمیت می کنند:

1- ابلاغ صریح اهمیت مشتری به کارمندان

2-رفتار مشتری بعنوان کسیکه در راس اولویتهاست

3- منع اظهارات مخرب درمورد کسانیکه ازخدمات یا

فرآورده های گروه کاری آنان استفاده می کنند. 

 
 تعهد نسبت به سازمان 

مدیر به سه روش تعهد خود به سازمان را عملی می سازد:

1- خوشنام کردن سازمان

2- حمایت ازمدیریت رده بالا

3- عمل کردن براساس ارزشهای سازمان 

تعهد نسبت به خود 

1- نشان دادن خود مختاری

2- مقام خودرا بعنوان مدیرتثبیت کردن

3- قبول انتقاد سازنده

تعهد نسبت به کارکنان 

1- نشان دادن علاقمندی مثبت و بازشناسی

2- دادن بازخورد پیشرفتی

3- ترغیب دیده های نوآورانه 

تعهد نسبت به وظیفه 

1- هدف اصلی را حفظ میکند: ماموریت کلی سازمان را می شناسد وازآن حمایت میکند-هدفهای فرد را به هدفهای سازمانی بزرگتر گره میزند-همه حواس خود رامعطوف چیزی میکند که از همه مهمتر است

2- سادگی آنرا حفظ میکند: سادگی کار تا جاییکه درک واجرا گردد حفظ میشود-کاررابه اجزای قابل حصول تقسیم میکند-از کوششهایی که برای ساده کردن روشها صورت میگیرد تشویق بعمل می آورد-از پیچیدگیهای غیرلازم اجتناب میکند

3- عمل گرا است : احساس مثبت در مورد انجام به موقع کارها القا میکند-براهمیت پیشرفت روزانه تاکید دارد-همه حواس خود را متوجه انجام کار در مهلت مقرر میکند.

4- برای وظیفه ایجاد اهمیت میکند: اهمیت کار را دست کم نمیگیرد- یشنهادات درمورد پیشرفت بخشیدن به بهره وری را تشویق میکند.

 
 

مباني رفتار سازماني22

مشكل پيچيده سازماني 

متغيرهاي علّي بيشترين سهم رادربوجودآوردن وضع ياسطح متغيرهاي ميانجي دارندوبنوبه خود درمتغيرهاي نتيجه نهايي تاثيرميگذارند.

متغيرهاي ميانجي به ساختن وتكميل سازمان توجه ميكنندواهداف درازمدت بحساب مي آيند.اين همان جزواثربخشي است كه بسياري ازمديران آنرا ناديده ميگيرند.زيرااين بخش هم به توانايي درازمدت وهم به اجراي كوتاه مدت تكيه ميكند.دليل اين اشتباه نظري راميتوان فهميد:بسياري ازمديران تنهابراساس متغيرهاي بازده كوتاه مدت ترغيب ميشوند

يكي ازمشكلات مهم درصنعت امروز،كمبود مديران موثراست.بنابراين اگرمديري“توليد گرا”از آب درآيد،بعيدنيست كه ظرف شش ماه تا يكسال بتواندمدارج ترقي رابپيمايد.اساس ارتقاي مديريت سطح بالامعمولاً بازدهي كوتاه مدت است.مديران ميكوشندكه به سطح بالاي توليد برسندولذا بيش ازحدبرمسئله تكليف تاكيددارندوبرهمه فشاروارد ميآورند.

مديري كه برهمه فشارميآوردودركوتاه مدت استعداد توليدي خود را نشان ميدهد،پيش ازآنكه جنبه هاي مزاحم متغيرهاي ميانجي اش سربرسند،مقامش ترقي ميكند.بنابراين مديران بسيار سختگير،زودتر ترقي ميكنند .

مشكل واقعي گريبانگير مدير بعدي ميشود.پايين آمدن شديدروحيه وانگيزش،به كاهش توليد مي انجامد.وتحقيقات نشان ميدهدكه دوباره سازي متغيرهاي ميانجي درسازماني كوچك يك تا سه سال ودرسازماني بزرگ تاهفت سال طول ميكشد.

ناگفته نماند،باآنكه اندازه گيري متغيرهاي ميانجي آسان نيست ولي نبايدآنهارادرتعيين اثربخشي سازماني ازنظردور داشت.

 

مباني رفتار سازماني21

 

رهبري موفق درمقابل رهبري موثر 

كوشش براي نفوذ دررفتاراشخاص،اقدام به رهبري نام دارد.پاسخ به اين اقدام رهبري ميتواند موفق يا نا موفق باشد.

فرض كنيدمديرAميكوشددرفردBنفوذكندتاكارمشخصي صورت گيرد.كوشش   Aرا دررابطه بامقدار كاري كه Bموفق به انجامش ميشود(برروي يك طيف)موفق يا ناموفق بحساب ميآوريم.

فرض كنيدرهبريAموفق باشدوعكس العملBمنطبق باخواسته هايA باشد. تا اينجااعمال رهبري موفق بوده است.اما اگر شيوه رهبريAباانتظارات B تطبيق نكندودرBايجاد نفرت وناراحتي وبغض وكينه كندوBتنها بخاطرقدرت مقام A كارانجام دهد،درآنصورت ميتوانيم بگوييم كهA موفق بوده ولي موثرنبوده است امااگرBكاررابااشتياق وعلاقه انجام دهد،انوقت است كه ماAراهم داراي قدرت مقام ميدانيم وهم داراي قدرت شخصي.BبرايAاحترام قائل است ومايل به همكاري بااوست . 

چه چيزي اثربخشي سازمان راتعيين مي كند 

مهمترين جنبه اثربخشي،ارتباط آن باكل سازمان است.توجه مانبايدتنهابه بازده اقدام خاصي دركاررهبري مدير باشد،بلكه به موثربودن واحد سازماني درطول معيني اززمان توجه داشته باشيم.رنسيس ليكرت سه متغييررادراثربخشي سازمان شناسايي كرده است :علّي،ميانجي،ونتيجه نهايي يا بازدهي .

متغيرهاي علّي: عناصري كه درجريان پيشرفتهاي داخلي سازمان ونتايج آن تاثير ميگذارند اين متغيرها همان متغيرهاي مستقلي هستند كه مديريت ياسازمان ميتواند آنهاراتبديل و تفويض نمايد.

متغيرهاي ميانجي: متغيرهاي علّي برروي متغيرهاي ميانجي تاثيرميگذارند.طبق نظرليكرت ،متغيرهاي ميانجي نماينده شرايط جاري حالات دروني يك سازمان ميباشند.درواقع متغيرهاي علّي درمتغيرهاي ميانجي متجلي ميشوند.

متغيرهاي بازدهي يا نتيجه نهايي: متغيرهاي وابسته كه منعكس كننده نتايج  سازمان ميباشند    

متغيرهاي علّي

استراتژيهاي رهبري

مهارتها وروشها

تصميم گيريهاي مديريت

فلسفه،اهداف،خط مشيها و

ساختارسازماني

تكنولوژي وغيره  
 

متغيرهاي ميانجي

تعهد به اهداف

انگيزش وروحيه اعضاء

مهارت دررهبري ،

ارتباطات ،

حل اختلافات،تصميم گيري

مشكل گشايي وغيره 

متغيرهاي بازدهي

توليد (بازدهي)

هزينه ها

فروشها

درآمدها

ميزان استخدام نسبت

به اخراج واستعفاء وغيره

 

مباني رفتار سازماني20

سبك رهبري مديرباتوجه به سطح آمادگي زيردستان 

رفتار وظيفه اي 

رفتار رابطه گرا 

مطابق بامراحل بلوغ فوق،چهارسبك رهبري پيشنهاد ميكنند :

دستوري(طرفداركاروبي توجه به كارمند) رهبرنقش زيردستان راتعيين نموده     وروي دستورالعملها تاكيدزياد ميكند .  اوبه افرادميگويد،چه وقت ودركجا،   چگونه وچكاري بايدانجام دهند.

متقاعدكننده(طرفداركاروكارمند)   رهبردستورالعملهاي مربوط به كارها    وبخشنامه هاي مربوط به حمايت از    كاركنان راصادرميكند.

مشاركتي(طرفداركارمندوبي توجه به كار)    رهبروپيروان اودرتصميم گيري       مشاركت ميكنندويك سامانه ارتباطي     قوي بوجودميآيد.

تفويضي(بي توجه به كاروكارمند)

           دررابطه باكارودرزمينه حمايت از    كاركنان،رهبرهيچ دستورالعمل يا     بخشنامه اي صادر نمي كند. 

مباني رفتار سازماني19

نظريه وضعي هرسي وبلانچارد

درنظريه رهبري وضعي زيردستان(يا پيروان)رهبرمورد توجه قرارمي گيرند.ازنظراين دو پژوهشگردرجه رشد يابلوغ پيروان تعيين كننده سبك يا شيوه رهبري فرداست.بلوغ فرد يعني توانايي وتمايل فردبه قبول مسئوليت نسبت به هدايت ورفتارخويش.توانايي(يا بلوغ كاري)يعني دانش،تجربه،مهارت وآگاهي فرددرانجام كارخاص وتمايل(يابلوغ رواني) يعني ميزان وجوداطمينان ،تعهد وانگيزش درشخص براي انجام يك كارخاص.دراينجا فردبه تشويق وترغيب خارجي نيازنداشته ومشوقهاي دروني اوراكفايت مي كند.

ازاين منظرچهارمرحله بلوغ درافراد وجود دارد:

مرحله اولR1 : دراين مرحله افرادنه توانايي انجام كاري رادارندونه مايلندكه مسئوليت انجام كاري را برعهده بگيرند.

مرحله دومR2 : دراين مرحله افراد توانايي انجام كارهاراندارندولي تمايل در قبول مسئوليت دارند.آنها محركها وانگيزه هاي قوي دارند ولي مهارت لازم براي انجام كارندارند.

مرحله سومR3 : دراين مرحله افرادتوانايي انجام كاررادارندولي نميخواهندآنچه راكه رهبرميگويدانجام دهند.

مرحله چهارم R4: دراين مرحله افرادهم توانائيهاي لازم رادارندوهم مايلندآنچه راكه ازآنها خواسته شده انجام دهند.

 
 

مباني رفتار سازماني18

 

شبكه مديريت

بليك و موتن بر اساس تحقيقات دانشگاه اوهايو وميشيگان ،نظريه شبكه مديريت راارائه نمودند كه يك بعد آن توجه به افراد وبعد ديگرآن توجه به توليد است.روي هرمحور نُه وضعيت وجودداردكه درمجموع يك مديرميتواند81سبك رهبري داشته باشد. پژوهش گران فوق بر اساس نتايج تحقيق خود اذعان ميدارند مديراني كه از نظر رفتاردر وضع 9-9 قرار ميگيرند بهترين عملكردرا دارند وبرعكس،آنهاييكه دروضع 1-1،9-1يا 9-1 قرارميگيرند،عملكردبسيارپاييني دارند.البته هيچ مدرك مستندي وجودنداردكه شيوه مديريت 9-9 براي همه شرايط مختلف بهترين شيوه باشد. 

9-1 

1-1 

5-5 

9-9 

9-1 

الگوي 1-1: دراين حالت كه بيانگر مديريت ضعيفي است حداقل تلاش براي انجام كاروحفظ نيروي انساني در سازمان مي شود . در اينجا مديران فقط روزمرگي مي كنند و به رشد و تكامل سازمان اهميتي نمي دهند

الگوي 9-1: در اينجا مديران به تامين نيازهاي كاركنان حداكثر توجه را داشته وبه ساختن محيطي دوستانه وبهبود روابط ميان افراد توجه دارندوكمتر به توليدومسائل آن ميپردازند.

الگوي 9-9: دراين حالت حداكثر توجه به سامانه توليد و رضايت كاركنان مي شود افراد خود را در مقابل سازمان متعهد و شريك مي دانند و روابط آنها با سامانه بر پايه اعتماد و احترام متقابل است.

الگوي 1-9: در اين حالت توجه مديران به توليد و كارايي است وبه مسائل انساني كمتر توجه مي نمايند.

الگوي 5-5: دراين حالت سبك ميانه انتخاب شده وتعادل بين توجه به توليد و نگهداري نيروي انساني وروحيه كاركنان درحدرضايتبخش مد نظرقرارميگيرد. 

مباني رفتار سازماني17

نظريه هاي رهبري  

1- نظريه هاي خصوصيات رهبري (Characteristics) 

2- نظريه هاي رفتاري رهبري  (Behavior Theory) 

3- نظريه هاي اقتضايي رهبري (Contingency Theory )

نظريه هاي خصوصيات فردي رهبري 

دراين گروه ازنظريات براي رهبرخصوصياتي ذاتي ذكر ميگردد . براساس اين نظريات رهبران،ابرمرداني هستندكه بعلت ويژگيهايي كه موهبت الهي است ، شايسته رهبري گرديده اند.

يكي ازنويسندگان4خصوصيت عمده رابراي رهبري ذكركرده است :

1- هوش2- بلوغ اجتماعي ووسعت ديد3-انگيزه هاي توفيق طلبي ونيل به هدف 4-انسان گرايي

نويسنده ديگري6خصوصيت رابراي رهبرذكركرده است :

1-خصوصيات فيزيكي(تيپ شناسي درمديريت–قد،چهره،حركات دست و...)

2- زمينه هاي فرهنگي مانند تحصيلات و تجربيات

3- هوش

4- شخصيت

5- خصوصيات كاري (پشت كار، دانش،ابداع،ابتكار)

6 - خصوصيات اجتماعي (مانند پايگاه اجتماعي،اقتصادي وسياسي)

تحقيقات اوهايو: دراين تحقيقات رفتاررهبررابه دوبعدتقسيم كرده اند،ابتكارعمل(Initiating Structure)ومراعات افراد(Consideration).بعبارت ديگرمفاهيمي چون ساختاراوليه وملاحظات انساني را در نظرگرفته اند .

ابتكارعمل يعني يك رهبربراي رسيدن به هدفها،نقشهايي كه خود وزيردستانش بايدايفاكنندرا به نحواحسن تعيين وارائه نمايد.اين امرشامل سازماندهي كارها وتعيين روابط سازماني ميگردد.دراينجارهبرانتظاردارد كه كاركنان استانداردهاي مشخصي رارعايت كنند و مصراست كه كارها طبق جدول زمانبندي صورت گيرد.

رهبري كه درسازمان رعايت حال ديگران راميكند،تلاش ميكندكه بين خود وزيردستان احترام واعتماد متقابل بوجودآورد.او به نظرها،عقايد و احساسات آنها احترام گذاشته وميكوشدتارفاه ورضايت آنهاراتامين نمايد.اودرحل مسائل به زيردستان كمك نموده ورفتاري دوستانه وصميمي دارد .

نتايج تحقيقات دانشگاه اوهايومويداينسترهبراني كه ازنظرابتكارعمل ورعايت حال زيردستان نمرات بالاييدارندعملكرد خوبي خواهند داشت . 

مباني رفتار سازماني16

 

قدرت و رهبري مديران 

رهبري جهت دادن ونفوذبراعضاي سازمان است.رهبري مستلزم نفوذوتاثير گذاردن برافراداست ومديردرنقش رهبركسيست كه بتواندبرافرادتحت سرپرستي خودموثرباشدوبعبارت ديگرمرئوسان نفوذوقدرت اورا بپذيرند.

قدرت رهبري به منابعي كه نفوذازآن سرچشمه ميگيردارتباط پيدا ميكند.اصولاً قدرت عبارتست ازتوانايي اعمال نفوذبرديگران ونفوذعبارت است از اعماليكه مستقيم ياغيرمستقيم باعث تغييردررفتاريانظرات ديگران ميگردد . بدين ترتيب قدرت ونفوذبايكديگرندورهبري باهر دوي انها درارتباط است.

انديشمندان منابع قدرت را به شرح ذيل برميشمارند :

• قدرت مرجع
• قدرت قانوني
• قدرت تخصصي
• قدرت پاداش
• قدرت تنبيه

 منابع قدرت در رهبري مديران 

اتزيوني ميان قدرت مقام وقدرت شخصي تفاوت قائل است.بزعم وي سرچشمه قدرت تشكيلات اداري يا نفوذ شخصي است.آنان كه قدرتشان راازتشكيلات سازماني ميگيرند داراي قدرت مقام وآنهايي كه قدرتشان رااز پيروانشان ميگيرند داراي قدرت شخصي مي باشند. قدرت شخصي بحدي است كه اعضاي گروه به رهبرخوداحترام ميگذارند،نسبت به اوخود را متعهد ميدانند وارضاي هدفهاي خودرادرهدفهاي رهبري مي بينند.بهترين وضعيت براي رهبران زمانيست كه هردو قدرت شخصي و مقام را دارا باشند. ماكياولي مانند اتزيوني اعتقاد دارد كه بهترين پاسخ آنست كه هم به شخص علاقمند باشيم وهم از او بيمناك.واگر شخص نتواندهردو راداشته باشد،نظراواينست كه رابطه برمبناي عشق زوال پذير و كوتاه مدت  است .

هرسي وبلانچارد با توجه به نظرات انديشمندان متفاوت دركتاب خود،منابع قدرت رابه دودسته كلي وهفت دسته تقسيم مي كنند :

قدرت شخصي : تخصص(Expert) اطلاعات(Information) مرجع (Referent)

قدرت مقام : قانوني(Legitimate) پاداش(Reward) تنبيه(Coercive)رابطه(Connection)

طبيعتاً درهرجاي سازمان كه هستيد،سعي ميكنيد درسايرين نفوذ كنيد.اما درمورد مافوقها نميتوانيدازقدرت سازماني استفاده كنيد،بلكه بايستي از قدرت شخصي خود استفاده كنيد.

مباني رفتار سازماني15

محيط در رهبري

شيوه رهبري مديرزماني اثربخش خواهدبودكه با خواسته هاي محيط تناسب داشته باشد.اين تناسب به تشخيص مديربستگي دارد .  

بجزخواستهاي شغلي،هريك ازاين متغيرهاي محيطي را ميتوان داراي دوبخش فرض كرد:

شيوه و انتظارات Style – Expectation

شيوه يعني الگوهاي رفتاري ثابت افراد وانتظارات براي افراد تشريح ميكنند كه در شرايط مختلف دركاربخصوصي كه انجام ميدهند،چه نوع رفتاري بايد داشته باشند .

كارتشخيص محيط رهبري هنگامي پيچيده ميشود كه بدانيم رهبرمانند محوريست كه همه متغيرهاي محيطي تعامل گرداوميچرخند.

به اعتقاد گتزلز(Quetzals) رفتارمديران در سازمان حاصل تعامل ميان شيوه وانتظارات آنهاست.

شيوه وانتظارات سازمان: ازروي سرگذشت وسنت سازمان واهدافي كه منعكس كننده شيوه و انتظارات مديريت رده بالاي فعلي است تعيين مي شود.

شيوه وانتظارات رهبري: چهارنيروي دروني وجوددارد كه برشيوه رهبري مدير تاثيرميگذارند: نظام ارزشي مدير،اعتماد به زيردستان، تمايلات رهبر،احساس امنيت در يك موقعيت نا امن

شيوه وانتظارات زيردستان: مديران بايد از انتظاراتي كه زيردستانشان در مورد نحوه رفتار آنها در موقعيتهاي بخصوص دارند اطلاع داشته باشند.اگر شيوه رهبري مديران با انتظارات زيردستان منطبق نباشد دو راه دارند : يا بايد انتظارات زيردستان را نسبت به سبك رهبري خودعوض كننديااينكه سبك رهبري خودرامطابق انتظارات كاركنان تغييردهند.ازآنجاكه تغييرسبك رهبري مشكلست  بهتراست انتظارات افراد را تغيير داد .

مديرميتواندبه زيردستان خودبشرط وجود شرايط زيرآزادي بيشتراعطا كند.: در صورتيكه زيردستان نياز نسبتاً بالا به استقلال داشته باشند –درصورتيكه زيردستان آمادگي براي پذيرش مسئوليت تصميم گيري داشته باشند- درصورتيكه تحمل لازم براي روبرو شدن با ابهام را داشته باشند- در صورتيكه به مسئله علاقمند باشند واحساس اهميت  كنند - در صورتيكه هدفهاي سازمان رادرك كرده و با آنها همانندي پيدا كنند- درصورتيكه دانش و تجربه لازم براي مقابله با مشكل را داشته باشند– درصورتيكه انتظار مشاركت درتصميمگيري راداشته و دراين مورد تعليم ديده باشند .

شيوه و انتظارات روسا: ازنظرمديران ، دانستن انتظارات كارفرمايان مهم است بخصوص اگر قصد ترقي در سازمان را داشته باشند.

درانتخاب گروه كاري بايدتوجه كردكه هميشه نبايدافراد شخصيتهايشان با هم يكجوروهمگون باشد، آنچه كه مهم است اينكه درادراكي كه ازنقشهاي هم دارندشريك باشندوهدفهاي مشترك داشته باشند.

مباني رفتار سازماني14

رهبري

رهبري فراينديست كه ضمن آن مديردرسازمان  تلاش ميكندتابا ايجادانگيزه وارتباطي موثرانجام وظايف خودرادرتحقق اهداف سازماني تسهيل نمايدوكاركنان راازروي ميل وعلاقه به انجام وظايفشان ترغيب نمايد .

بنابراين رهبري يكي ازوظايف مهم واصلي مديرمحسوب ميشودونكته مهم در آن جهت دادن به رفتاراعضاء ونفوذدرآنهاميباشد.

لذارهبري يك كارمستمروتمام وقت است ويك كارلحظه اي نيست وازآنجاكه دررابطه باافرادوارتباط انساني باآنهاست بايستي لحظه به لحظه آن معقولانه عمل نمود.  

رهبري يعني تاثيرگذاري برافراددرانجام وظايفشان باميل وعلاقه .

رهبري نفوذبرمرئوسان ازطريق برقراري ارتباط باآنان درتحقق اهداف سازمان بيان شده است . 

سه مهارت يا شايستگي رهبري 

در كار رهبري يا نفوذ سه مهارت لازم است:

1-تشخيص: توانايي فهم موقعيتي كه شخص ميخواهد در آن نفوذ كند

نوعي شايستگي شناختي يامغزي است درك موقعيت فعلي وآگاهي ازآنچه كه درآينده انتظارميرود

2-تطابق: توانايي تطابق رفتارخودوديگرمنابع در دسترس شخص براي روبرو شدن با شرايط احتمالي

نوعي شايستگي رفتاري و تطبيق رفتارهاي شخصي بنحويكه سبب پركردن خلاء وضعيت جاري وآنچه را كه ميخواهيم بشود.

3-برقراري ارتباط: يعني توانايي ايجاد ارتباط به شيوه اي كه مردم به آساني آن را بفهمند و بپذيرند .

نوعي شايستگي فرايندي است،حتي اگرشخص قادربه درك وضعيت وتطبيق رفتارومنابع براي رسيدن به آن تواناباشدبه برقراري ارتباط موثر نيازدارد.اگرانسان نتواند بگونه اي كه براي مردم قابل درك باشدارتباط برقراركند،كل فرايندازتاثيرموردنظراوبرخوردارنخواهد شد.