خلاقیت در زندگی

خلاقیت در زندگی

 پيوسته اين سوال مطرح است كه چرا كشوري پيشرفت كرده در حالي كه كشور مشابه كه از نظر منابع اوليه و امكانات بهره وري داراي شرايط بهتري بوده، عقب مانده است. چه عامل مهمي در شرايط مشابه باعث پيشرفت و موفقيت بعضي (كشور - گروه - فرد) و باعث عقب ماندگـي و عملكـرد ناصحيح بعضي ديگـر مــي شود؟
در سالهاي اخير، تلاشهاي وسيعي به وسيله بسياري از سازمانها براي ترغيب افراد خود به خلاقيت و نوآوري انجام گرفته است. در اين مقاله مفهوم و جايگاه خلاقيت و نوآوري شرايط ايجاد اين مولفه ها و هم چنين ويژگيهاي افراد و سازمانهاي خلاق و نوآور تبيين شده است. با بهره جويي از فنون خلاقيت و نوآوري خواهيم توانست به طريقي كارآمد و اثربخش به اهداف خود برسيم و سازمان و جامعه اي توسعه يافته و پيشرو داشته باشيم.
خلاقيت و نوآوري لازمه و پيش درآمد توسعه و پيشرفت و تعالي يك سازمـان و جامعه است و آگاهي از فنون و تكنيك هاي آن ضرورتي اجتناب ناپذير براي مديران، دانشجويان، پژوهشگران و علاقه مندان به اين رشته است.

مباني رفتار سازماني13

ارزشها و نگرشها 

ارزشها

اعتقادات فرد نسبت به مطلوب يا نامطلوب بودن يك رفتار.بطور كلي ارزشها درواقع خوب يا بدها يادرست ونادرست هاي زندگي هستند.بعبارت ديگر ارزشها حامل نظرات وعقايد فردميباشندمبني براينكه چه چيزمطلوب است. ارزشها از نظر محتوايي وشدت ويژگي خاص خود رادارند.ارزشها بر نگرشها،انگيزه هاوادراك افراد تاثيرميگذارند.ارزشهاي فردي درسالهاي نخست زندگي بوجود ميآيندوازپدرومادر،معلم ودوستان كسب ميگردند. ارزشها بطور نسبي ثابت، پايداروبا دوام هستند.

نگرشها

به مفهوم ارزيابي شخص (به صورت مطلوب يا  نا مطلوب ) نسبت به يك شئي ، فرد، عمل و يا رفتاري خاص است.

ارزش مفهوميوسيعتروجامعترازنگرش دارد.بعنوان مثال:جمله“تبعيضبد است”يكارزش ميباشد در حاليكه جمله“منطرفداريك برنامه خاصجهت گزينش وارتقاء كاركنان هستم”يك نگرش است

ماميتوانيم با شناختوآگاهي ازارزشهاونگرشهاي افرادنسبت به پديده هاي اطرافشان  رفتارهاي آنها را پيشبيني كنيم

 ناهماهنگي شناختي زماني اتفاق ميافتدكه بين دوياچند نگرش شخص يا بين رفتار شخص ونگرشهايش همسويي ندارد(در واقع افراد سعي ميكنند كه تعارضات موجودبين گرايشها ورفتارهايشان راكاهش دهند) .بر اساس اين نظريه مردم درپي حداقل رساندن ناهماهنگي واظطراب ناشي ازآن هستند.دراينصورت سعي مي كنند يكي ازعلل ناهماهنگ را متعادل ساخته تا تنش را كاهش دهند ودرواقع فرد به رفتاري سازش جويانه دست ميزند تابه يك حالت تعادل وهماهنگي دست يابد.

لئون فستينگر درتحقيقاتش نشان داد كه افراد سيگاري كمترازسايرين زيانهاي سيگارراباوردارند.بعبارت ديگر اگرآنها نتوانند سيگاررا ترك كنند،لااقل ميتوانند به نتيجه تحقيقات بدبينانه نگاه كنند.

عوامل شخص به كاهش ناهماهنگي متكي است به اهميت عوامل بوجود آورنده،ميزان نفوذ برآن عوامل ونيز پاداشهايي كه در ناهماهنگي  دخيل هستند .

بعنوان مثال : مدير شركتي معتقد است هيچ سازماني حق آلوده كردن آب و هوا را تدارد (محيط زيست) حال فرض كنيم ، او به عنوان مدير مجبور باشد بين منافع سازمان و نگرشهاي خود تصميمي را اتخاذ كند .اگر آلوده كردن رودخانه باعث نفع شركت شود او به خاطر منافع شركت دست به ناهماهنگي شناختي در درجات بالا مي زند.

براي حل اين مشكل چندين راه وجود دارد :

• ميتواند تغييررفتار دهد(آلوده كردن رودخانه را متوقف كند)
• ميتواند ناهماهنگي را با اين نتيجه كه رفتارناهماهنگ خيلي مهم نيست(نفع شركت مهمترازنفع محيط زيست است و من مسئول شركتم نه محيط) را تعديل كرده و كار خودش را ادامه ميدهد.
• ميتواند گرايش خود را عوض كند(آلوده كردن رودخانه هيچ اشكالي ندارد)
• واينكه درپي عوامل هماهنگ بيشترباشدتابرعوامل ناهماهنگ بچربد (فوايد محصولات مابيش از زيانيست كه به محيط وارد ميشود).

مباني رفتار سازماني12

 

نظريه اسناد (ATTRIBUTION THEORY) 

ادراك ازمردموهمكارانمان باادراك ازاشياء بيجان متفاوت است. ما وقتي رفتارافرادرا مي بينيمدرصدد پي بردن به عللرفتارآنها و توجيه آن برميآييم.براساس اين نظريه ، هنگام مشاهده رفتاريك فرد،سعي ميكنيم تامشخص كنيم كه علترفتاردروني است يابيروني.رفتارهاييكه علت دروني دارند،آنهايي هستند كه تحت كنترلشخصي فردميباشند.رفتارهاييكه علت بيروني دارند،آنهايي هستندكه درنتيجه علتهاي خارجيپديدميآيند.اسناد به سه عامل بستگي دارد:بعبارت ديگردرفراينداسناد،مارفتار يك شخصرامشاهده مي كنيم سپس آنرا برحسب درجه تطابق، تداوم و تفاوت ارزيابي ميكنيم

تطابقConsistency

يعني درجه تطبيقرفتارديگران بارفتارمشاهده شده در همان موقعيت

تداومConsensus

ميزان تكراررفتارمشاهده شده در همانموقعيت

تفاوتDistinctiveness

آيا فرد درموقعيتهايمتفاوت رفتارهاي متفاوت دارد؟ 

اسناد علتها 

مشاهده رفتار  

بعنوان مثال: يكي ازكاركنان درمحيط كار جنجال ايجاد كرده ومانع كارديگران ميشود.اگرشخص مذكورتنها كسي است كه مانع كارديگران ميشود (تطابق كم)و اگراواين رفتارراچندين باردرهفته تكرارميكند (تداوم زياد)ودرمحيطهاي كاري ديگرنيزاين رفتارازوي مشاهده شده است (تفاوت كم)، نتيجه گيري منطقي اينست كه رفتارشخص مذكورعلت دروني داشته باشد.

حال اگردرهمين مثال،همه اعضاي گروه باعث ايجادجنجال شوند (تطابق زياد) وشخص مورد نظر بيشتردرمحيط كارجنجال راه مياندازد(تداوم زياد)ولي هيچوقت چنين رفتاري رادرمحيطهاي كاري ديگر مشاهده نكرده ايد (تفاوت زياد)نتيجه گيري منطقي آن است كه علت رفتار شخص خارجي است.

مباني رفتار سازماني11

فنون قضاوت درباره ديگران 
 

• گزينش ذهني: (Selective Perception)

افراد از طريق گزينش ، توجه خود را بيشتر به موضوعاتي معطوف مي كنند كه برايشان راحت است و يا ارامش ايجاد مي كند و از موضوعاتي كه باعث بروز ناراحتي در آنها مي شود ، دوري مي جويند .بر اساس تحقيقات سايمون ، مديران به حل مشكلاتي مي پردازند كه در آن تخصص دارند.

• نظم منطقي(سازمان ذهني) :

يعني اعمال نظم درادراك.درسازماندهي ادراك ما محركهايي راكه باواقعيت همسويي ندارندحذف ميكنيم.

• كليشه سازي :(Stereotyping)

يعني  طبقه بندي اشخاص بر مبناي صفات خاص ، كليشه سازي داراي سه مرحله است: در ابتدا طبقه هايي را كه اشخاص بر حسب آن دسته بندي خواهيم كرد(بر حسب نژاد ، منطقه ، جنسيت و...)تعيين مي كنيم.سپس صفت ها و ويژگي هاي هر يك از طبقه ها را (توانايي جسمي ، كلامي ، اخلاقي و..) به آنها مرتبط مي كنيم و در نهايت چنين استنباط مي كنيم كه تمام افرادي كه در طبقه هاي خاص قرار گرفته اند ، همان صفات و نشانه ها را دارند.

• اثرهاله اي : (Hallo Effect)

هنگاميكه اجازه ميدهيم يك ويژگي به تنهايي ارزيابي ماراازسايرويژگيهاي فرد تحت الشعاع  قراردهد.

• فرافكني : (Projection)

زماني به وقوع مي پيوندد كه ما خودمان را در ديگران ببينيم.در اينجا فرد تلاش مي كند تا ويژگي هاي خود را به ديگران نسبت دهد .در واقع او سعي مي كند تا ديگران را همانند خود ببيند

مباني رفتار سازماني10

چارچوب ادراكي 

يك شئي ،يك شخص،يك حادثه ويا يك فعاليت دركانون ادراك ماقرارميگيرد وباعث ميشودانسان نسبت به يك موضوعي آگاهي يابد،سپس علت وجودي شئي راتشخيص داده وبا تفسيرآن واكنش لازم راازخود نشان ميدهد.پاسخ يا واكنش ميتواندبه شكل رفتارآشكاريا تغييردرنگرش(يا طرز تلقي)ياهردويآنهاباشد. 

 

عوامل موثر بر ادراك 

• ويژگيهاي موضوع (هدف ياپديده موردتوجه)

ويژگيهاي پديده هاي مورد مشاهده ميتواند برآنچه كه نسبت به آنها ادراك ميشود تاثير بگذارد.جديدونوبودن،حركت،صدا،اندازه،زمينه ومجاورت ونزديكي ازجمله ويژگيهاي پديده هاي مورد مشاهده هستند كه ميتواننددردرك مشاهده كننده تاثير بگذارند. 

• ويژگيهاي شخصي/ فرد

ويژگيهاي شخصي افرادبردرك وتفسيرآنهاازپديده هاي پيرامونشان موثراست.عوامل شخصي كه بر ادراك فرد تاثيرميگذارندعبارتند از:نگرشها،انگيزه ها،علايق،تجربه هاي گذشته، وانتظارات شخص 

• ويژگيهاي موقعيت

  زمينه اي كه درآن مارويدادهاوپديده ها رامينگريم برادراك ماتاثيرميگذارد.ازجمله محيط اجتماعي،زمان،مكان،مقدارنور،ميزان حرارت و..

 
 
 
 
 

مباني رفتار سازماني9

 

براي شكل دادن رفتارديگران به چهار طريق ميتوان عمل نمود:

• تقويت مثبت رفتار :

اگر نتيجه رفتار پاسخ خوشايندي باشد آنرا تقويت مثبت مي گويند.

• تقويت منفي رفتار:

اگر نتيجه رفتار حذف پيآمد ناخوشايند باشد آنرا تقويت منفي مي نامند.

• خاموش سازي:

يعني تقويت نكردن رفتاري كه درفرد وجود دارد اگررفتاري تقويت نشود به مرور زمان از بين خواهد رفت                                       

• تنبيه :

اگر پي آمد رفتار پاسخ نا خوشايند باشد آن را تنبيه گويند. 

شكل دادن به رفتار (Shaping Behavior) 

 

اول: براي ايجاد تغييردررفتار نوعي تقويت ضروري است .

دوم: پاداشهابايستي باتوجه به تفاوتهاي فردي لحاظ گردد

سوم: زمان تقويت رفتاردر سرعت يادگيري وحفظ وتداوم رفتار موثر است . 

در خصوص تنبيه :

اولاً بايدقبل ازآنكه رفتارنامطلوب بشد ت تقويت شده باشداعمال گردد.

ثانياً بايد بعدازمشاهده رفتارنامطلوب اعمال شودتارابطه بين رفتارنامطلوب وپيامدآن درذهن نقش ببندد.

ثالثاً درتنبيه بايد بجاي شخص بررفتارفردتكيه كرد.بنابراين تنبه بايد.غيرشخصي،مداوم،وبيطرفانه باشد. ودرنهايت تنبيه بايد حدالامكان آگاهي دهنده باشد.

- ادراك 

مجموعه اي ازفرايندهاست كه فرد توسط آنها محيط اطراف خود را شناخته واطلاعات مربوط به آنرا تفسيرميكند.ما هنگام ادراك اطلاعات رابه شكلهاي مختلف مانند جملات و عبارات ، تصويرهاي عيني وحركتوشكل درك ميكنيم.

فراينديست كه بدان وسيله افرادپنداشتهاوبرداشتهاازمحيط را تفسيروبه آن معني ميدهند.

درمحيط سازمان نيزافرادحوادث ووقايع راتفسيرميكننددرحاليكه ممكن است واقعيت نداشته باشد

بعنوان مثال:طرفداران دو تيم ورزشي هر كدام مسابقه را بگونه اي توصيف ميكنند كه با يكديگرمتفاوت است در حاليكه يك پديده واحدرا مشاهده كرده اند.بنابراين درك وبرداشت افرادازپديده هاي اطرافشان بايكديگر متفاوت است وهمين تفاوت ادراكي باعث تفاوت در رفتارها مي گردد.

لذا آگاهي از درك و برداشت افراد نسبت به مسائل اطرافشان مي تواند ما را در پيش بيني رفتار آنها ياري نمايد.فراموش نكنيم كه ما بر اساس ادراكي كه از حقيقت داريم عمل مي كنيم نه خود حقيقت.

مباني رفتار سازماني8

• يادگيري

 

هرنوع تغييردررفتار(بصورت نسبتاً دائمي) كه درنتيجه تجربه رخ دهدرا يادگيري ميگوييم.

از تعريف فوق چنين استنباط مي شود كه :

اولاً - يادگيري مستلزم تغييراست.ازنظرسازماني امكان دارد اين تغييرخوب يا بد باشد.

ثانياً - تغيير بايد نسبتاً دائمي باشد.رفتارهاي ناشي از خستگي يا سازگاري موقت را شامل نمي شود.

ثالثاً - يادگيري به رفتارربط دارد.تغييردرفرايندفكري يانگرش فرد(اگربا تغييردررفتارهمراه نباشد) يادگيري نخواهدبود.

رابعاً - براي يادگيري نوعي تجربه لازم است. ميتوان اين تجربه را مستقيم ياغيرمستقيم كسب نمود. 

اگر كسي بخواهد رفتاري را پيش بيني وآنرا توجيه كند، بايد شيوه يادگيري را درك نمايد

 نظريه هاي يادگيري 

• شرطي سازي كلاسيك :

براين اساس،اصولاًيادگيري يك پاسخ شرطي به يك محرك شرطي يا غيرشرطياست .

ازمايش پاولوف :

گوشت (محرك غير شرطي)                              ترشحات بزاق دهان (پاسخ غير شرطي)

صداي زنگ (محرك غير شرطي)                       ترشحات بزاق دهان (پاسخ غير شرطي)

شرطي ساختن عامل:

براين اساس رفتارتابع پيامدهايش ميباشد.درواقع مردم درطول زندگيشان ياد ميگيرندكه براي بدست آوردن خواسته ها ودوري ازآنچه كه نميخواهند،چگونه رفتاركنند.اسكينر معتقد است كه عوامل بيروني (نه دروني) تعيين كننده نوع رفتارميباشند.(يعني رفتار آموخته ميشود).وي استدلال ميكند كه ايجاد بازتابهاي خوشايند نسبت به يك رفتار، باعث خواهد شدكه تكرارآن رفتارافزايش يابد.اگر رفتار بصورت مثبت تقويت نشود ، احتمال تكرار آن كم خواهد بود.

يادگيري اجتماعي :

بر اين اساس افرادميتوانند به روشهاي ذيل ياد بگيرند:با مشاهده آنچه براي ديگران اتفاق مي افتد/ شنيدن از ديگران/ تجربه مستقيم و شخصي. بيشتر يادگيريهاي ما از طريق الگوهاي مشاهده ايست(مثل پدرومادر-دوستان–همكاران-اساتيدو..)دراين نظريه ادراك افرادموردتوجه قرارميگيرد.شيوه پاسخگويي افرادبه يك رفتارمتاثرازدرك آنان ازپيآمدها و تعريفهايي است كه به آنها ميدهند (ونه پيامدهاي عيني آن رفتار).

مباني رفتار سازماني7

عوامل موثر در رفتار فردي 

• ويژگي شخصي
• توانايي
• شخصيت
• يادگيري
• ادراك
• ارزشها و نگرشها
• انگيزش

 ويژگي شخصي (بيوگرافي)

 

• سن
• جنسيت
• وضعيت تاهل
• وابستگان
• سابقه خدمت
• توانايي

 
 توانايي

 

توانايي يعني توان فرد در انجام كارهايي كه در يك پست سازماني بايد انجام شود.

توانايي افراد دو بُعد دارد : 

• توانايي هوشي (ذهني):

استعداد عددي، درك كلامي ، سرعت ادراكي ، استدلال قياسي . 

• توانايي جسمي (فيزيكي):

نيروي عضلاني ، زورمندي ، توانايي در سرعت و حركت ، هماهنگي و حفظ تعادل و استقامت بدن .

  

• شخصيت

 افراددرمقابل انگيزه ها ونيازهاي خاص پاسخهاي خاصي راازخود نشان ميدهندواين امربا گذشت زمان تبديل به عادت ميشود. مجموعه عادتهاي رفتاري،شخصيت افرادراشكل ميدهد. 

بنابراين شخصيت عبارتست از:

مجموعه عادتهاي رفتاري (عادتA، B، C ) 

به اعتقاد رابينز :

شخصيت مجموعه راههايي است كه يك نفربدان وسيله دربرابرديگران ازخودواكنش نشان ميدهد ياروابط متقابل ايجاد ميكند. 

 وراثت :

عواملي كه در زمان تشكيل جنين بوجود ميآيد، شكل فيزيكي انسان،تركيب ماهيچه ها،عضلات،جنسيت،شكل صورت،سلامت جسمي و.. ازجمله خصوصيياتي است كه معمولاًمتاثرازوجود پدرومادرهستند.

• محيط:

از جمله عواملي است كه درتشكيل شخصيت موثرميباشند وعبارتند از: فرهنگي كه شخص درآن بزرگ ميشود-هنجارهاي موجود ميان اعضاي خانواده-دوستان-گروههاي اجتماعي وسايرعوامل ذينفوذ كه فردآنها را تجربه ميكند              

• موقعيت يا وضعيت :

خواستها وگرايشهاي افراد درموقعيتها ووضعيتهاي مختلف با يكديگر متفاوتند.لذاافراد درهرموقعيتي جنبه خاصي ازشخصيت خودراابرازمينمايند. 

مباني رفتار سازماني6

ِ ابزار مديريت 

براي هركاري وسيله مناسب لازمست.مثلاً چكش براي كوبيدن ميخ ، چاقو براي بريدن، آچاربراي بستن پيچ و........

براي مديريت هم ابزارهاي مفيدزيادي تهيه شده امامابايدبدانيم كه اين ابزارها براي چه كاري ساخته شده اندومهمتراينكه بدانيم چه كارهايي از انها برمي آيدوچه كارهايي برنمي ايد؟ما بايد فرق آنها را درك كرده واستفاده موثر از آنها را بدانيم.

چند نكته را فراموش نكنيد:

• در رفتار سازماني و ارتباط با افراد لحظه به لحظه بايد معقولانه و حساب شده رفتار كنيد .چون هر حرف و حركت و عمل شما براي ديگران معني دارو اثر گذار است.
• در حيطه علوم رفتاري و مديريتي چيزي به نام  قوانين و مقررات جامع  وجود ندارد.و چيزي به نام اصول مديريت جز در كتابهايي به اين نام وجود خارجي ندارد.
• در انجام اموخته هاي جديد طبيعي است كه در ابتدا خطا كنيد مثل انجام هر فعاليت جديدي .بنابراين دلسرد نشويد.

 سه حيطه مطالعاتي رفتارسازماني 

• رفتارفرد (انگيزش،شخصيت ،ادراك و...)
• رفتارگروه (پويايي گروه،تعارض و...)
• رفتارسازماني (فرهنگ سازماني،مديريت تغييروبهبود و بازسازي سازمان و...)

با اين وجود سطح مورد مطالعه در رفتار سازماني بطور كلي خرد نگر است 
 

مباني رفتار سازماني5

عوامل موثر در يك سامانه  اجتماعي  

جرج سي هومانز معتقداست كه درهرسامانه اجتماعي سه عامل وجود دارد:

1-فعاليتها:وظايفي كه مردم اجرا ميكنند

2-كنشهاي متقابل:رفتارهايي كه بين مردم وگروهها صورت ميگيرد

3-حالات عاطفي:گرايشهايي كه ميان افرادوگروهها بوجود ميآيند.

هرسازماني كه بخواهدپا برجابماندبه فعاليتها،

كنشهاي متقابل وحالات عاطفي معيني نيازدارد. 

هرتغييردريكي ازاين سه عامل باعث بوجودآ مدن تغييراتي دردوعامل ديگرخواهد شد. 

رفتار سازماني بدنبال دادن چه دانشي به مديران است؟ 

• درك رفتارگذشته افراد:چراافراداينگونه رفتارميكنند؟چه چيزي باعث ميشود كه اينگونه اعمال يارفتارهايي راازخودنشان دهند؟چه چيزي الگوهاي رفتار افراد يا گروهها بوجود ميآورد؟
• پيش بيني رفتار آينده:افراد در آينده چطور رفتار ميكنند؟
• شناخت عواملي كه باعث تغيير،هدايت وكنترل رفتارميشود: چطور ميتوان رفتار افرادراتغييرجهت دادوكنترل كرد.

 

نبايدفراموش كردكه دومهارت اولي طبعاً انفعالي است .فهميدن و پيش بيني كردن به دخالت افراد ديگرنيازندارد.ولي جهت بخشي، تغيير وكنترل رفتار افراد كليد رسيدن به اهداف سازماني است.

مباني رفتار سازماني4

نقشهاي مديريت براساس نظرمينتزبرگ 

• نقشهای ارتباطی

1- مقام تشريفاتی 2- رهبری 3- رابط

• نقشهای اطلاعاتی

1- گردآوری اطلاعات 2- اطلاع رسانی 3- سخنگوی گروه

• نقشهای تصميم گيری

1- کارآفرينی(خلاقيت و نوآوری)2- حل کننده مسائل

3 - تخصيص دهنده منابع   4- چانه زنی و مذاکره

 مهارتهاي مديريت 

• به اعتقاد رابرت ال كاتزRobert .l. Katz مديران بايد از سه مهارت برخوردار باشند:
• مهارت فني:

عبارتست ازتوانايي استفاده ازروشها، فنون،تكنيكها ودانش يك رشته خاص مثل آهنگري،جوشكاري، حسابداري ، جراحي و...

• مهارت انساني :

عبارتست از توانايي درك آدمها وشناخت آنها و ويژگيهاي  اخلاقيشان و توانايي ايجاد انگيزه درآنها

• مهارت مفهومي:

عبارتست از توانايي مديردراداره كردن افرادوهماهنگ ومنسجم نمودن فعاليتهاي آنهاست.براي اينكارلازم است مدير سازمان را در قالب يك مجموعه كه اجزاي آنرا به هم مرتبط ببيند.

مباني رفتار سازماني3

 

نگاهي بر نگرش نظام مند تعريف سامانه:

مجموعه اي است از اجزاء به هم مرتبط كه با يكديگر در تعامل بوده و هدف خاصي را دنبال مي كنند.

اجزاء سامانه :

• ورودي
• فرايند
• خروجي
• بازخورد
• محيط

 نگرش نظام مند 

• ورودي:آن چيزيست كه وارد سامانه شده وفعاليت آنراامكان پذير ميسازد.
• فرايند:وروديهادرفرايند مورد تغييروتحول قرارميگيردكه ما حصل آن خروجي است كه به محيط بر ميگردد.
• خروجي:سامانه ماحصل تغييراتي را كه برروي وروديها بوجود ميآورد به شكل خروجي (كالا يا خدمات ) به محيط ارائه ميكند.
• بازخورد:خروجيهاي سامانه وقتي واردمحيط ميشوند،بازتابهايي دارند كه به خود سامانه بر ميگردد.
• محيط:پديده ايست كه تحت كنترل سامانه نيست ولي برعملكرد آن اثرميگذارد.اين تاثيربايد به حدي باشد كه رفتار سامانه متاثرازآن باشد.

 ويژگي سامانه   هاي باز:

• كليت ياهم افزايي:كل سامانه خصوصيتي داردكه هر يك ازاجزاء به تنهايي ندارد.ارتباط متقابل و نظم وهدفي كه اجزاءكنارهم دارنداين خصوصيت كلي را براي سامانه بوجود ميآورند.
• همبستگي بين اجزاء:هرجزء درسامانه بنحوي باسايراجزاء مرتبط است . بخاطرهمين همبستگي اگريكي ازاجزاء سامانه دچاراختلال گردد ساير اجزاء از آن متاثر ميشوند.
• تناسب بين اجزاء: بين اجزاء هرسامانه  تناسب وسنخيت وجود دارد .
• گرايش به فنا:سامانههابخاطرتماسشان بامحيط مستهلك وپيرميشوند .آنتروپي به معني تمايل به پيري و بي نظمي است.
• گرايش به تعادل:تعادل لازمه وجود يك سامانه است.اين تعادل ازهماهنگي ميان اجزاء يك سامانه با سامانههاي فرعي بوجود ميآيد.اگر بين اجزاء سامانه هماهنگي نباشد ، سامانه قادربه ادامه حيات نيست.
• وجود سلسله مراتب:درسامانهها نوعي نظم سلسله مراتبي ازنظرساختاري وعملكردي وجود داردبنحويكه دردرون هرسامانه يك سامانه كوچكتروجود دارد كه در نهايت به يك سامانه كوچك ساده ختم ميشود.

مباني رفتار سازماني2

خرده سامانه هاي سازمان وتاثيرمتقابل آنها  

• نكته مهم در اينجا اين است كه در چارچوب نظريه سامانه ها ، تغيير در يك سامانه فرعي باعث تغيير در ديگر قسمتهاي سامانه كلي مي شود.مفهوم اين عبارت آن است كه سازمان نبايد در مدت طولاني به بهاي از دست دادن يك خرده سامانه ، بر اهميت خرده سامانه ديگري تاكيد كند.

 نقشهاي مديريتي ازديدگاه آديزس   

براي اداره كردن سازمان مدير به چهار نقش نياز دارد:

1- نقش توليدي (Producing):ازمدير در نقش توليد  انتظار ميرود كه به اهداف كاري خود برسد.براي اين كارهم لازم است كه درحرفه خود دانش ومهارت لازم را داشته باشد.چه اينكار بازاريابي ،مهندسي يا حسابداري باشد،چه هركار ديگري.(اين نقش باخرده سامانه فني و اقتصادي در ارتباط است)

2- نقش اجرا يي يا وظيفه اداره كردن(Implementing):از مدير در نقش اجرايي انتظار ميرود كه به انجام وظايف مديريتي بپردازد.مدير بايد بتواندافرادي راكه بااوكارمي كنند اداره نموده ودقت كند كه اين افراد مولد باشند.در اين كار نقش مديران برنامه ريزي ، هماهنگي ، كنترل و انظباط بخشيدن است.(اين نقش با خرده سامانه اداري وتشكيلاتي ارتباط دارد)

3- نقش نو آوري وخلاقيت (Innovating):در اين نقش از مديرانتظار ميرود كه با توجه به تحولات محيطي با نوآوري اهداف سازماني ونظامهاي كاري را تغيير دهد.(اين نقش با خرده سامانه اطلاعاتي – تصميم گيري در ارتباط است)

4- نقش تلفيق ويكپارچه نمودن (Integrating):دراين نقش مدير بايد همه سازمان را در پي اهداف واستراتژيهاي سازمان متحدكند.دراينجا مديراهداف فردي رابا اهداف گروهي ، ريسك فردي راباريسك گروهي هماهنگ كرده ونتيجتاًسازماندهي فردي رابه سازماندهي گروهي تبديل ميكند.اين كارالبته كسي را ميخواهدكه دربرابر نيازهاي مردم حساس باشد.(اين نقش با خرده سامانه انساني- اجتماعي مرتبط است)

مباني رفتار سازماني1

مباني رفتار سازماني

 امروزه ديگر مطمئن هستيم كه موفقيت سازمان مستقيماً به استفاده موثر نيروي انساني بستگي دارد و مدير موفق مديري است كه بتواند به خوبي از افراد خود بهره برده و توان آنها را بكار گيرد.

براي اين منظور مدير بايد يكسري مهارت و توانايي را داشته باشد كه در مبحث رفتار سازماني به آنها پرداخته ميشود.

مديران به چيزي نياز دارند كه بتوانند هم از رفتار مشهود و هم از رفتار نامشهود و پنهان كارگر و كارمند و آنچه كه در درون آنها مي گذرد پي ببرند.

مديران به آن نياز دارند كه بدانند ،اگر در صورت و ظاهر افراد عدم رضايتي نمي بينند دليل آن نيست كه در درون آنها بغض و كينه نسبت به آنها وجود ندارد. 

بنابراين كارايي يك مدير به اين بستگي دارد كه هم از جنبه هاي فني شغلش آگاهي داشته باشد و هم از مهارتهاي انساني مطلع باشد.

 ويليام جيمز استاد دانشگاه هاروارد  در تحقيقات خود به اين نتيجه رسيد كه كاركنان روزمزد براي آنكه كارشان را داشته باشند بعبارت ديگر براي آنكه اخراج نشوند كافيست كه 20 تا 30 درصد ظرفيت كاري خودرابه كاراندازند. 
مطالعات او نشان داد كه اگر كاركنان به نحو شايسته انگيخته شوند كارايي شان به 80 تا 90 درصد خواهد رسيد. 
 

تعريف رفتار سازماني 

رفتار سازماني(Organizational Behavior)رشته مطالعاتي است كه تاثيرافراد،گروههاوساختارسازماني را بررفتاركاركنان مورد مطالعه قرارداده وهدفش بالا بردن مهارتهاي مديران براي شناخت علل،پيش بيني و تغيير رفتار افراد در سازمان است.

بعبارت ديگر رفتار سازماني عبارتست ازمطالعه منظم (سامانهاتيك )اعمال ورفتاري كه مردم درسازمان از خود نشان ميدهند.  

 سازمانها ، سامانه هاي اجتماعي هستند كه از چند خرده سامانه درتعامل باهم تشكيل شده اند. 
1-تاكيد خرده سامانه اداري و تشكيلاتي بر قدرت و مسئوليت درون سازماني است. 
2- خرده سامانه اطلاعاتي –تصميمگيري بر تصميمهاي مهم و نيازهاي اطلاعاتي تاكيد دارد. 
3- سامانه فني واقتصادي تاكيدش بركارو فعاليتي است كه بايددرچارچوب هدف سازمان انجام شود. 
4- سامانه اجتماعي وانساني تاكيدش بر ايجاد انگيزه وترغيب كاركنان وهدايت آنها است 

 

 

روش تدریس2

جایگاه آموزش و پرورش و یادگیری غیر رسمی در مدارس

کولی وهمکارانش ، آ موزش و پرورش غیر رسمی را نوعی الگوی باز می خوانند که ازدهه 60 به این سو رشد کرد و به عنوان الگویی پیشرفته تا پیشرو در نظام کلاسیک مدرسه ای در آمد اما بلیث اعتقاد دارد که رگه هایی از آن  را می توان در دوران عصر صنعتی و حتی تا قبل آن جستجو نمود از نظر آنها ، روسو ، پستالوژی، فروبل ، دیویی وبرونر از جمله کسانی هستند که بر شکل گیری وتوسعه آموزش وپرورش غیر رسمی تاثیر گذاشتند.

-یادگیری غیر رسمی دارای نمونه های بارز کلیدی از جمله ، عدم رسمیت (in formality  ) یادگیری خارج از مدرسه ( out of school )   ، فعالیتها فوق برنامه( lxtracuriculnr ) مدارس اجتماع محدود school comnunty  مدارس با درهای باز ( open –door ) و سرانجام فعالیتهای کامل ( suplementnry activites ) می باشد.

 

ضرورت – تعاریف و ویژگی ها و اهداف

 

علی رغم تلاش ها و برنامه ریزی مدیران ومسئولین نظام آموزش و پرورش در سطوح مختلف نواقص و کاستی هایی در مسیر تحقق این اهداف وجود دارد برخی کا ستی ها عبارتند از :

 1-  بی توجهی به یک پارچگی انسان 

2 - عدم پرورش ابعاد شخصیتی دانش آموز

3- وجود برخی مشکلات تربیتی در مدرسه و جامعه

4-  تغییر در برنامه های درسی

5- عدم توجه به توسعه مهارتها

6- بی توجهی به نیازهای بومی ومنطقه ای

7- ظهور نظریه های جدید در روانشناسی یاد گیری

تعاریف:

فوق برنامه : فعالیت های که نظر و حمایت مدرسـه انجـام می گیرند بدون اینکه دربرنامه درسی منظورشده باشد (فراهانی)

 

فعالیت مکمل : فعالیتی است که بر مبنای محتوای دروس یک موضوع درسی نظیر فارسی علوم تجربی تعلیمات دینی و..... طراحی می شود  (آقازاده 1381)

 

فعالیت فوق برنامه درسی : فعالیتی است که برای حفظ انگیزه و ایجاد چالش در یاد گیرنده و به منظور تجربه در فضای آزاد ودر عین حال مرتبط با موضوع درسی طراحی می شود که دامنه آن از مدرسه تا بیرون مدرسه است که الزاما معلم طراحی نمی کند .           ( حاجی آقالو 1382)

 

روش تدریس

"مهارتهای آغازین برای تدریس"

۱- امادگی

۲-طراحی اموزشی

۳-ارزشیابی تشخیصی

۴-ایجاد انگیزه

۵-در نظر گرفتن تمام دانش اموزان

۶-شناختن نیاز و علایق دانش اموزان

۷-بررسی تکالیف درس قبلی

۸-اداره کلاس

۹-اراستگی ظاهری

۱۰-داشتن بیان رسا و شیوا

۱۱-ارتباط مطالب قبلی و بعدی

۱۲-ایجاد تنوع در کلاس

۱۳-داشتن خط زیبا و خوانا

۱۴-انتخاب مطالب متناسب با سطح درک دانش اموزان

۱۵-داشتن ارامش روانی

 

"مجموعه رفتار معلم در یک جلسه تدریس "

پش از ورود به کلاس درس :

1-سلام و احوالپرسی و حضور و غیاب

2-بررسی و مرور تکالیف دروس قبل و رفع اشکال ودر صورت حل تمرین

3-آماده سازی فضای کلاس و تهیه وسایل لازم برای تدریس

4-گروهبندی و نحوه آرایش کلاس درس

5-جلب توجه دانش آموزانو ایجاد انگیزه

6-ارائه گام به گام درس

7-جمع بندی

8-ارزشیابی پایانی

9-دادن تکلیف

"ویژگی های تکلیف موثر"

 

1-متنایب با اهداف درس باشد

2-دانش آموز را به چالش و تفکر وادار کند

3-متناسب با سطح علمی و استعداد دانش آموز باشد

4-یادگیری دانش آموز را به زندگی واقعی او ربط دهد

5-داشتن تنوع

6-داشتن کیفیت به جای کمیت

7-بیشتر به کاستی های دانش آموز مربوط باشد

8-دانش آموز ابزار انجام آن را داشته باشد.