عید نوروز

فرا رسیدن عید نوروز و بهارطبیعت را به کلیه هم میهنان گرامی تبریک عرض نموده واز خداوند منان سلامتی وبهروزی همگی راخواستارم.

۲۸ صفر

  ۲۸ صفر رحلت حضرت ختمی مرتبت پیامبر اعظم (ص)وشهادت حضرت امام حسن مجتبی (ع)را به عموم مسلمان جهان تسلیت عرض می کنم.

 

کليدهای ميانبر عمومی

 

کليدهای ميانبر عمومی

 

CTRL+C	کپی کردن (Copy)
CTRL+X	بريدن (Cut)
CTRL+V	جايگزين کردن (paste)
CTRL+Z	خنثی کردن آخرين عمليات (Undo)
CTRL+A	انتخاب همه اقلام در يک پنجره (Select All)
DELETE	حذف فايل و انتقال به درون Recycle Bin
SHIFT+DELETE	حذف دائمی فايل بدون انتقال به Recycle Bin
F2	تغيير نام اقلام (مانند تغيير نام فايل)
F3	جستجو به دنبال فايل و يا پوشه
ALT+ENTER	مشاهده خصوصيات هر يک از اقلام انتخاب شده
ALT+F4	بستن سند و يا برنامه فعال
ALT+TAB	سوئيچ کرن بين برنامه ها و پنجره های مختلف
ALT+ESC	حرکت پرخشی بين برنامه ها به ترتيبی که باز شده اند
SHIFT+F10	نمايش منوی ميانبر برای جزء انتخاب شده
CTRL+ESC	نمايش و بستن منوی Start
F10	فعال کردن قسمت منو در برنامه ها
F5	refresh کردن پنجره فعال

کارآفرینی (4)

انواع كارآفرينان

n     كارآفرين (مستقل) : فردي كه مسوُليت اوليه وي جمع آوري منابع لازم براي شروع كسب و كار است و يا كسي كه منابع لازم براي شروع و يا رشد كسب و كاري را بسيج مي نمايد و تمركز او بر نواوري و توسعه فرآیند، محصول يا خدمات جديد مي باشد. به عبارت ديگر ، كارآفرين فردي است كه يك شركت را ايجاد و اداره مي كند و هدف اصلي اش سود آوري و رشد است . مشخصه اصلي يك كارآفرين ، نوآوري مي باشد.

 

n     كارآفرين شركتي : كارآفريني شركتي به مفهوم تعهد شركت به ايجاد و معرفي محصولات جديد و نظام هاي سازماني نوين است.

کارآفرینی سازمانی

تفاوت های آشکار که نتیجه سال ها تجارب بین مدیریت بر مبنای هدف شکل گرفته براساس  خواست سازمان و مدیریت  کارآفرینانه  که مبنای  شخصیت گرایی  منحصر بفردو همراه با دست آوردهای  نواندیشی و  نوآوری همراه بوده است  باعث گردید تا سازمانهای بزرگ و بنام که سالها  براساس مدیریت مبتنی بر هدف MBO ، مدیریت مبتنی بر اقتضاء و نهایتآ  مدیریت مبنی براستراتژی سازمانی اداره می شدند ،  تغییر رویه داده  و  با  استفاده  از  الگوبرداری  قیاسی      ،  سعی در توسعه رفتارهای کارآفرینانه در مدیریت  حوزه های استراتژیک سازمان های خود بنمایند .  این حوزه  را  اصطلاحآ  حوزه های  استراتژیک  درآمد زا      می نامند .

n     كارآفرين سازماني: كسي است كه تحت حمايت يك شركت ، محصولات ، فعاليتها و تكنولوژي جديد را كشف و به بهره داري مي رساند.

كارآفريني : فرآينــدي است كه منجر به ايجــاد رضايتمندي و يا تقاضاي جديد ميگردد.كارآفريني عبارتسـت از فرآیندايجـاد ارزش از راه تشكيل مجموعهُ منحصر به فردي از منابع به منظور بهره گيري از فرصتها

 

n     كارآفريني سازماني : فرآيندي است كه در ان محصولات يا فرآیندهاي نوآوري شده از طريق القاء و ايجاد فرهنگ كارآفرينانه در يك سازمان از قبل تاُسيس شده ، به ظهـور مي رسند.به تعريفــي ديگر : فعاليتهـاي كارآفرينانـه فعاليت هايي است كه از منابـع و حمـايت سازماني به منظور دستيابي به نتايج نـوآورانه برخـوردار مي باشد.

مدل چند بعدي

ويليام گارتنروي چهار عنصر فرد ؛ محيط ؛ سازمان و فرآیندرا در ايجاديك

شركت نوپا دخيل دانست و آنها را به ترتيب ذيل با يكديگر

مرتبط دانست كه اين روابط در تصوير 3-6 نشان داده شده

است ( گارتنر ؛ 1985 ؛ ص 706-696 )

افراد

نياز به توفيق

مركز كنترل

تمايل به مخاطره پذيري

رضايت شغلي

سابقه كار

والدين كارآفرين

سن

تحصيلات

سازمان

رهبري در هزينه ها

تمايز

كالا يا خدمات جديد

رقابت موازي

ورود با استفاده از امتيازمخصوص

انتقال جغرافيائي

كسري عرضه

استفاده از منابع هدررفته

قرارداد با مشتري

تبديل شدن به منبع دوم عرضه

سرمايه گذاريهاي مشترك

اخذ پروانه كار

فرصتهاي بكر بازار

فروش سهام بخش ( يا اداره )

خريد مطلوب توسط دولت

تغيير قوانين و مقررات دولتي

 

فرایند

فرصت تجاري را تعيين مي كند

منابع را جمع آوري مي كند

براي كالاها وخدمات بازاريابي مي كند

محصولات را توليد مي كند

سازمان را بوجود مي آورد

به دولت و جامعه واكنش نشان مي دهد

محيط

قابليت دسترسي به سرمايه

حضور كارآفرينان مجرب

نيروي كار ماهر از لحاظ فني

قابليت دسترسي به عرضه كنندگان

قابليت دسترسي به مشتريان يا بازارهاي جديد

تاثيرات دولت

نزديكي دانشگاهها

قابليت دسترسي به زمين يا تسهيلات

قابليت دسترسي به حمل و نقل

طرز تفكر مردم منطقه

قابليت دسترسي به خدمات حمايتي

شرايط زندگي

تفكيك شغلي و صنعتي زياد

درصد بالاي مهاجران جديد در جمعيت

زمينه صنعتي وسيع

نواحي شهري با وسعت زياد

قابليت دسترسي به منابع مالي

موانع ورود

رقابت درميان رقيبان موجود

فشار ناشي از كالاهاي جانشيني

قدرت چانه زني خريداران

قدرت چانه زني عرضه كنندگان

 

 

 

 

 

کارآفرینی (3)

آموزش كارآفريني :

    

طراحي دوره هاي آموزشي در سطوح دبستان، راهنمايي و دبيرستان در خصوص كارآفريني طراحي دوره هاي آموزشي در سطوح دانشگاه مدل ارزيابي بازده سرمايه گذاري در آموزش كارآفريني ارتباط صنعت و دانشگاه و نقش آن در كارآفريني ارائه راهكارهاي اجرايي آموزش كارآفريني و ايجاد پرورشگاههاي كارآفرين ( Incubator ) توسط نهادهاي اجرايي و آموزشي

n   نقش استراتژي و عوامل سازماني :

ساختارهاي تأمين مالي پروژه هاي كارآفرينانه و بررسي استراتژي هاي كارآفريني سازماني در رشد و بقاي شركتها رابطه مديريت، رهبري و فرهنگ در مؤسسات كارآفرين
- نقش تيم مديريت در كارآفريني (سازماني)
- ارتباط چرخه عمر سازمان با كارآفريني
-اثربخشي در مؤسسات كارآفرين و مقايسه با مؤسسات غير كارآفرين
-ارتباط بين بازاريابي و كارآفريني
-دورنماي كارآفريني در قرن 21 و پيامدهاي آن براي ايران
-توسعه ساختارهاي زيربنايي كارآفريني در كشور
-نقش ساختار و استراتژي در مؤسسات كارآفريني
-ايجاد تيمهاي كارآفريني جهت رشد مؤسسه
-چالشهاي مؤسسات داراي رشد سريع و كارآفرينانه
-انحلال مؤسسات و شركتها در بخشهاي مختلف صنايع
-تبيين مدل مديريت منابع انساني مبتني بر پرورش كارآفرين

تعاريف كارآفرين

کار آفرِين فردی است دارای ايده و فکر جديد و از طريق ايجاد يک کسب و کار

       (  کسب و کار منزل، کسب و کار مجازی ، کسب و کار مغازه يا شرکت يا سازمان)

       که توأم با منابع و مخاطره  انگيز مالی و اجتماعی است.  محصول يا خدمت جديد به بازار ارايه می نمايد.( محمود احمد پور)  

 

 کارآفرین فردي است كه ابزارتوليدرابه منظورتركيب به صورت محصولاتي قابل عرضه به بازارخريداري  مي كند . كارآفرين درهنگام خريد ازقيمت نهائي محصولات اطلاع ندارد . وي عمده فروشان  را بعنوان اصلي ترين گروه كارآفرينان محسوب مي نمود .( ريچارد كانتيلون )

 

مدیریت ورهبری(3)

رویکردهای کلاسیک

دوره مابین سال‌های اواسط قرن نوزدهم تا اوایل دهه 1950 میلادی را می‌توان دوره کلاسیک دانست. از مهمترین رویکردهای متولد شده در این دوره می‌توان به مدیریت سیستماتیک, مدیریت علمی, مدیریت اجرایی یا اداری, مبحث روابط انسانی, و دیوان‌سالاری (تشریفات اداری) اشاره کرد.
مدیریت سیستماتیک

در طول قرن نوزدهم, رشد کسب‌وکارهای آمریکایی بر محور ساخت و تولید متمرکز بود. در همین راستا:

اکثر وظایف سازمانی تقسیم شده و توسط افراد متخصص انجام می‌شدند.
در رویکرد سیستماتیک تلاش شد تا با تدوین رویه‌ها و فرآیندهای بسیار مشخص برای امور, هماهنگی کارها تصمیم گیری شود. برای برآوردن این هدف:

·   وظایف و مسؤولیت‌ها به صورت دقیق و کامل تعریف می‌شدند.

·   فنون استانداردشده‌ای برای انجام وظایف در نظر گرفته شد.

·   ابزارهای خاصی برای جمع‌آوری, بکارگیری, انتقال و تحلیل اطلاعات ابداع شد.

·   برای تسهیل هماهنگی‌ و ارتباطات داخلی, سیستم‌های حسابرسی هزینه, حقوق و کنترل تولید. ایجاد شدند.

مدیریت علمی

دومین رویکرد مدیریتی را فردریک تیلور ابداع کرد که آن را به نام مدیریت علمی می‌شناسیم. این رویکرد مدعی بکارگیری روش‌های علمی در تحلیل کارها و تعیین نحوه انجام و تکمیل وظایف تولید به صورت کارآمد است.

تیلور چهار اصل را برای مدیریت علمی برشمرد:

·   مدیریت باید برای هر بخش از کار افراد, رویکردی دقیق و علمی را خلق کند تا بتوان اصول راهنمای کلی و صریحی‌ را جایگزین آنها نمود (چیزی نامشخص و به صورت ضمنی باقی نماند).

·   مدیریت باید افراد را به صورت علمی انتخاب کرده, آموزش داده و آماده کار نماید بطوریکه هر شخصی دقیقاً شغل مناسب خود را داشته باشد.

·   مدیریت باید به‌گونه‌ای با کارکنان همکاری و همیاری نماید که بتوان از هماهنگی مشاغل با طرح‌ها و اصول, اطمینان حاصل نمود.

·   مدیریت باید تضمین نماید که کار و مسؤولیت کارکنان و مدیران, به طور مساوی تقسیم شده است.

مدیریت اجرایی یااداری

رویکرد مدیریت اجرایی بر غلبه نگاه مدیران ارشد در کل سازمان تاکید دارد و مدعی است مدیریت, یک حرفه است و قابل آموزش است. هنری فایول, یک مهندس معدن و مدیر اجرایی فرانسوی, کتابی را منتشر کرد که در آن به شرح تجربیات مدیریتی خود پرداخت. فایول, 5 کارکرد و 14 اصل برای مدیریت برشمرد. این 5 کارکرد عبارتند از: برنامه‌ریزی, سازمان‌دهی, فرماندهی, هماهنگ‌سازی, و کنترل.

چهارده اصل مدیریتی فایول بدین شرح‌اند:

·   تقسیم کار: کارها را به وظایف تخصصی تقسیم نموده و مسؤولیت‌ها را به افراد مشخصی واگذار نمایید.

·   تفویض اختیار: مسؤولیت و اختیار را با هم واگذار نمایید.

·   انتظام: انتظارات را به طور شفاف مشخص نموده و متخلفان را مجازات نمایید.

·  وحدت فرماندهی: باید هر کارگر یا کارمندی فقط و فقط به یک مدیر مرتبط گردد.

 

·  حدت سمت‌وسو: باید تمامی امور کارکنان بر کسب اهداف سازمانی متمرکز باشند.

·  هضم نفع شخصی در نفع جمعی: باید منافع عمومی (جمعی) رجحان داشته باشند.

·    پاداش‌: باید به صورت سیستماتیک از اقدامات و فعالیت‌های همسو با جهت سازمان, تقدیر نمود.

·   تمرکزگرایی: باید اهمیت نقش‌های ارشدیت و زیردستی (فرمانبرداری) مشخص گردد.

·   سلسله‌مراتب: ارتباطات را از طریق زنجیره (نردبان) فرماندهی دنبال نمایید.

·  نظم: مشاغل و اصول کاری را به‌گونه‌ای مناسب سروسامان دهید, چون پشتیبان حرکت و سمت‌وسوی سازمان هستند.

·  برابری: وجود اصول و نظم عادلانه و منصفانه باعث افزایش مشارکت کارکنان می‌شود.

·  امنیت شغلی: وفاداری و عمر خدمت کارکنان را افزایش دهید.

·   ابتکار عمل: کارکنان را به‌گونه‌ای تشویق کنید که خودشان در راستای مقاصد سازمان عمل نمایند.

·    روح کار گروهی: یکپارچگی بین منافع و علایق کارکنان و مدیران را ارتقا دهید.

ادامه دارد

 

 

 

 

 

رهبری ومدیریت(2)

 

 

 

 تعریف مدیریت:

     مدیریت فرایند به کارگیری مؤثرو کارآمد منابع مادی وانسانی در برنامه ریزی سازماندهی بسیج منابع وامکانات هدایت و کنترل است که برای دستیابی به اهداف سازمانی و بر اساس نظام ارزشی مورد قبول صورت می گیرد.

     واقعا باید گفت ؛که در ابتدا انسانها درباره مدیریت چقدر میدانند؟دانش مدیریت تا چه حد علمی است و آیا مدیریت علم است یا هنر؟ بخشی از مدیریت را میتوان از طریق مدریت آموزش فرا گرفت و بخشی دیگررا ضمن کار باید آموخت در واقع بخشی را که با آموزش فرا گرفته می شود علم مدیریت است . و بخشی را که موجب به کار بستن اندوختها در شرایط گوناگون می شود هنر مدیریت می نامند. «به عبارتی دیگر سخن علم دانستن است و هنر توانستن.

     خلاقیت مدیران هر مدیری باید خلاقیت داشته باشد خلاقیت یعنی به کارگیری توانای های ذهنی برای ایجاد یک فکر یا مفهوم جدید . تداوم حیات سازمان ها به باسازی آنها بستگی دارد باسازی سازمان ها از طریق هماهنگ کردن اهداف با وضعیت روز و اصلاح و بهبود روش های حصول این اهداف انجام می شود.

 چه کسی خلاقیت و نوآوری می کند ؟

 

    هر انسان مدیر یا غیرمدیری از استعداد خلاقیت برخوردار است بنابرین نباید خلاقیت فقط در انحصار مدیران خاصی باشد زیراآنچه که محکمتر از وجود استعداد خلاقیت است جلوگیری از عوامل بازدارنده ظهور آن است که در صورت آزاد سازی ذهن از پیش فرض ها و الگو های زنجیرهای ذهنی در مدت کوتاهی توان خلاقیت و به کارگیری فکر های نو در عمل را می توان دو برابر افزایش داد.

مدیریت موفق و مؤثر

 

   مدیریت موفق و مؤثر عبارت است ؛ از کسب اهداف سازمانی یا چیزی بیش از آن . « ویلیام جمیز» با تحقیقی که درباره انگیزش انجام داد ، به این نتیجه رسید که کارکنان ساعتی ، تقریباً با میزان کاری در حدود20الی 30 درصد توانایی یشان می توانستند شغل خود را حفظ کنند و اخراج نشوند؛ این تحقیق همچنین نشان داد که اگر کارکنان، انگیزش بیشتری داشته باشند تفریباً با 80 الی 90 درصد توانای خود، کارمی کنند . مدیری که بتواند حداقل کار مورد قبول را با استفاده از امکانات مدیری مانند : توبیخ ، کسر حقوق و .... فراهم سازد ؛ مدیر موفق نامیده می شود ولی مدیر مؤثر کسی است که بتواند 80الی 90درصد توانای های افراد را به کار گیرد.

وظایف مدیر:

 

 برنامه ریزی :هنگامی که آدمی در مسیر رشد عقلانی خود به ضرورت برنامه ریزی در زندگی خویش پی برد، آن را در نظام های اجتماعی به عنوان ابزاری در خدمت مدیریت و رهبری ، مورد توجه قرار داد و امروز می بینیم که ساختار وجودی سازمان ها پیچیده گشته اند ، که بدون برنامه ریزی های دقیق نمی توانند به حیات خود تداوم بخشند.

تعریف برنامه ریزی:

برای دست یافتن به هدف مورد نظر ، باید قبل از تلاش فیزیکی یا اقدام به انجام کار، تلاش ذهنی یا برنامه ریزی کافی صورت بگیرد.« برنامه ریزی شالودۀ مدیریت را تشکیل می دهد ».

فلسفۀ و ضرورت برنامه ریزی

 

فلسفۀبرنامه ریزی به عنوان یک نگرش و راه زندگی که متضمن تعهد به عمل بر مبنای اندیشه ، تفکر و عزم راسخ به برنامه ریزی منظم و مداوم می باشد ، بخش انفلاک ناپذیر مدیریت است؛ فرد و سازمان برای رسیدن به اهداف خویش نیاز به برنامه ریزی دارند ، بنابراین ضرورت برنامه ریزی ، برای رسیدن به جز ئیترین اهداف یک واقعیت انکار ناپذیر است . نیاز به برنامه ریزی از این واقعیت نشأت گرفته است .« همۀ نهادها در محیطی متحول فعالیت می کنند».

سازماندهی

 

انسان ذاتاً کنجکاو است با حواس پنجگانۀ خود به جستجو در دنیای اطرافش پرذاخته تلاش می کند تا مشاهداتش را در قالب های منسجم نظم بخشد . انسان امروزی نه تنها نیمی از روزش را به همکاری در تلاش های گروهی می گذراند بلکه نیم دیگر را به تماشای تلویزیون ، خواندن روزنامه و کتاب یا به مجامع عمومی برای سرگرمی سپری می کنند که همگی حاصل تلاش گروهی انسانها در واحدهای سازمانی است . نظریه پردازان سازمان از حوزه های گوناگون نظیر : مدیریت ، روانشناسی ، جامعه شناسی ، علوم سیاسی، اقتصاد، مردم شناسی، مهندسی ، مدیریت بیمارستانی و ... پدید آمده اند و هر یک چیزی براین موضوع افزوده اند.    

 تعریف سازماندهی

 

سازماندهی ، فرایندی است که طی آن تقسیم کار میان افراد وگروه های کاری و هماهنگی میان آنان ، به منظور کسب اهداف صورت می گیرد .

انواع مختلف سازماندهی

 

      روش های بسیار متفاوتی برای دسته بندی سازمان ها هست ؛ سازمان رسمی و غیر رسمی  سازمان رسمی وغیر رسمی :سازمان رسمی را مسؤلین به طور قانونی بنیانگذاری و تصویب می کنند و در آن تعداد مشاغل ، حدود وظایف و اختیارات و چگونگی انجام آن مشخص می شود . ساختارهای رسمی در واقع تخیلی هستند زیرا سازمان آن گونه که پیش بینی عمل نمی کند ؛ اما سازمان های غیررسمی بیانگر حالت واقعی است، یعنی چگونگی عمل سازمان را به طور واقعی نشان می دهد . بعد از انکه ساختار رسمی ایجاد می شود ، سازمان غیر به طور طبعیی در چارچوب آن پدیدار میگردد؛ سازمان غیر رسمی حاصل تعامل اجتماعی مداوم است و ساختار رسمی تعدیل ، تحکیم یا گسترش می دهد .

 
تعریف سازمان رسمی

 

در سازمان رسمی ، مدیر روابط سازمانی را به طور مکتوب و به کمک نمودار با دقت هر چه بیشتر برای کارکنان تشریح می کند . تغیرات بعدی در صورت لزوم می تواند به طور رسمی یا غیر رسمی انجام شود

تعریف سازمان غیر رسمی

 

دراین سازمان ، مدیر روابط سازمانی را به طور شفاهی برای کارکنان توضیح می دهد و این روابط را بر حسب نیاز تغییر می دهد

برنامه ریزی فرایندی است که به موجب آن شما آینده خود را دائماً می سازید

ادامه دارد