كاربرد سيستم هاي اطلاعاتي منابع انساني
باتــــوجه به اهميت اطلاعات در امر برنامه ريزي نيروي انساني، اطلاعات را بايد يكي از منابع مهم سازمان دانست. ايجاد و بكارگيري سيستم هاي اطلاعات مديريت منابع انساني را بايد از اولويتهاي هر سازمان برشمرد كه نسبت بــــه اجراي آن بايد اقدام كرد. برنامه ريزي نيروي انساني برپايه بكارگيري سيستم هاي اطلاعات مديريت در كمك به اتخاذ تصميم هــــاي مربوط به منابع انساني پي ريزي مي شود.

فرايند برنامه ريزي نيروي انساني

براي فرايند برنامه ريزي نيروي انساني تعاريفي بيان شده كه تعدادي از آن به شرح زير است:

1 - برنامه ريزي نيروي انساني را فرايند پديدآوردن و تعيين هدفهــــا، سياستها و برنامه هايي گويند كه به پرورش، كاربرد و توزيع نيروي انساني مي پردازد تا مقاصد اقتصادي، خدماتي و... تامين شود (صائبي، برنامه ريزي استراتژيك)؛

2 - برنامه ريزي نيروي انساني فرايندي است كه به وسيله آن سازمان معين مي كند كه براي نيل به اهداف خود به چه تعداد كارمند، با چه تخصص و مهارتهايي براي چه مشاغلي نياز دارد (سعادت، مديريت منابع انساني)؛

3 - برنامه ريزي نيروي انساني عبارت است از تعيين تعداد افرادي كه در سالهاي آينده براي تامين هدفهاي سازمان بايد انتخاب گردند، آموزش ببينند، ترفيع يابند، بازنشسته يا اخراج شوند و مانند آن، كه براساس تسهيلات و وسايل موردنياز تخمين زده مي شود (رضائيان، اصول مديريت).

براي برنامه ريزي نيروي انساني تعاريف مشابه ديگري بيان شده كه به موارد بيان شده اكتفا مي كنيم.

ذكر اين نكته ضروري است كه بعضي از صاحبنظران مديريت برنامه ريزي نيروي انساني را دراصل يك برنامه ريزي استراتژيك مي دانند كه درجهت اهداف كلي سازمان و شيوه هاي لازم براي نيل به اهداف كلي حركت مي كند. منابع اعم از مالي، فيزيكي، اطلاعاتي، انساني، اوضاع و احوال بازار كار، توسعه خدمات و بسياري ديگر از عوامل درون و برون سازمان در برنامه ريزي نيروي انساني بايد موردتوجه قرار گيرند كه همه آنها را بايد عوامل استراتژيك دانست (ابطحي، مديريت منابع انساني).

مراحل

بــرنامه ريزي منابع انساني را در 4 مرحله مي توان به اجرا درآورد (ال دولان، مديريت امور كاركنان و منابع انساني):

1 - گردآوري، تحليل و پيش بيني داده ها به منظور پيش بيني عرضه منابع انساني (و برپاداشتن يك نظام اطلاعاتي منابع انساني) و پيش بيني تقاضاي منابع انساني (و افزودن بر نظام اطلاعاتي منابع انساني)؛

2 - تعيين هدفها و سياستهاي كلي منابع انساني و جلب حمايت مديران بلندپايه درمورد آنها؛

3 - طــراحي و به انجام رساندن طرحها و برنامه هاي عملي در زمينه هايي مانند كارمنديابي، آموزش و ترفيع كه سازمان را قادر خواهدساخت به هدفهاي منابع انساني خود دست يابد؛

4 - نظارت بر طرحها و برنامه هاي امور كاركنان و ارزيابي آنها به منظور آسان كردن پيشرفت به سوي هدفهاي برنامه ريزي منابع انساني.

بدون برنامه ريزي منابع انساني اثربخش، شغلهاي بي متصدي را اغلب مي توان تشخيص داد تا بي متصدي بودن آنها اعلام گردد. درنتيجه كارمنديابي، گزينش و به كارگماري ممكن است بدون آگاهي از شغلهايي صورت گيرند كه بدون مشاغل هستند يا آنكه اين گامها چنان به شتاب برداشته شوند كه به كارگرفتن فرايند كامل كارمنديابي و گزينش شدني نباشد (ال دولان).