حقوق و دستمزد ، چیزی بیشتر از ارضای نیازهای زندگی کارکنان بوده ودر طرز سلوک و رفتار، سطح زندگی،قدرت خرید و سلامت روحی آنان تاثیر می گذارد.

 

 

تعریف حقوق و دستمزد:

حقوق و دستمزد عبارت است از وجه نقد و یا هرگونه مزایای غیر نقدی که کارکنان در مقابل انجام کار،از کارفرما دریافت میکنند.  

اصطلاحات حقوق و دستمزد:

1)دستمزد: مبلغ خالصی که به کارگر در مقابل ساعت کار  و يا روز کاری پرداخت می شود.

2)حقوق: مبلغ خالصی که به کارمند در مقابل کارفکری و یا جسمی  به صورت ماهانه و يا سالانه پرداخت می شود.

3)مزایا:کمکهای غیر نقدی،مددمعاشی،مرخصی،بیمه و... که جدای از حقوق ودستمزد پرداخت می شود.

4)هزینه زندگی:مبالغی که يک نفر یا يک خانواده در یک محدوده زمانی برای زندگی عادی مصرف می کنند

5)سطح زندگی:میزان و درجه استفاده از کالا،خدمات و امکانات زندگی در يک جامعه یا طبقه ای از مردم می باشد

6)تورم:به افزايش مهار گسيخته سطح قيمت ها گفته می شود.

  نظریه ها و عوامل موثر در محاسبه و تعيين حقوق و دستمزد

1-نظریه عرضه تقاضا

2-سندیکاها، اتحادیه ها،و کنفدراسیون ها

3-نظریه قدرت پرداخت

4-نشریه کارایی

5-قوانین و مقررات دولتی

6-نظریه هزینه های زندگی

7-نظریهای فرهنگی و ارزشی

  1-نظریه عرضه و تقاضا

بر اساس این نظریه ، به کار نيروی انسانی به مانند کالا و خدمات نگریسته  شده و قيمت آن با استفاده از قانون عرضه و تقاضا تعیین می گردد.

 

 

 2-سندیکاها ،اتحادیه ها و کنفدراسیون ها

آن ها از طریق کنترل عرضه نیروی کار و تقلیل آن در اوقات حساس از طریق اعتصابات ،،کارفرمایان را به پرداخت حقوق و دستمزد بیشتر مجبور می نمایند.

3-نظریه قدرت پرداخت

سنديکاها و اتحاديه ها نظریه قدرت پرداخت سازمان هارا ملاک مذاکرات خود قرار داده و حقوق و دستمزد بيشتری را برای عاملان کار درخواست می کنند.

4-کارایی (بهره وری)

بر اساس اين نظريه ،میزان حقوق ودستمزد عاملان کار، به نسبت افزایش کارایی و بازدهی آنان افزایش میابد.

 

 5-قوانین و مقررات دولتی

در سيستم های اقتصادی ارشادی ،دولت ها با تصويب قوانين و مقررات لازم،حقوق و مزايای عادلانه ای را برای عاملان کار درنظر می گيرند.

6-هزینه زندگی

براساس اين نظريه، بین سطح حقوق و دستمزد پرداختی به کارکنان و هزینه های زندگی و سطح تورم سالانه بايد رابطه نزدیکی وجود داشته  باشد

7- نظریه های فرهنگی و ارزشی

در هر فرهنگی ، ارزش هائی وجود دارد که به طور مستقيم يا غير مستقيم می تواند در مسئله حقوق و دستمزد موثر باشد.

 

عوامل کار

عوامل کار شامل مهارت،مسئولیت،مساعی فکری و جسمی و محیط می باشد.

عوامل شخصی

مربوط به صفات،خصوصیات و ویژگیهای شاغلین بوده ولی در کیفیت و کمیت انجام کار به طور مستقیم و غیر مستقیم موثر

می باشند.

 

عوامل جنبی

شامل کليه مزايای جنبی شغل نظيراستفاده ازمنازل مسکونی، وسائل

نقلیه سازمانی،وام های کم بهره طويل المدت،طرح بازنشستگی و بیمه ،حق اولاد و...می باشد.

 اجزای تشکیل دهنده حقوق و دستمزد

الف)ارزش کار بر حسب نیاز جامعه

ب)عوامل کار

ج)عوامل شخصی

د)عوامل جنبی

الف)ارزش کار بر حسب نیاز جامعه

حقوق و دستمزد به نظر ابن خلدون عبارت است از ارزش کارهای انسانی، و ارزش کارهای انسانی هم بر حسب نياز جامعه متفاوت است.

 

 نکات مورد توجه در تنظيم سیاست ها و خط مشی های کلی حقوق و دستمزد

سیاست ها و خط مشی های کلی حقوق و دستمزد بايد:

1- با توجه به هدف های سازمان ،مدیریت و منابع انسانی تنظیم شود

2-با در نظر گرفتن اهداف جامعه تنظیم شود

3-باید تحولات و تغییرات کیفی و کمی را در نظر داشته باشد

4-متناسب با توان مالی و قدرت اقتصادی سازمان تهیه شود

5-با سازمان های مشابه قابل رقابت و قیاس باشد

6-بر اساس ارزش واقعی کار باشد

7-باعث تقویت نظام شایستگی وروحيه کسب دانش شود

8-از طرح های تشویقی برای ترغيب کارکنان به انجام کار بهتر استفاده کند

 

 پرداخت حقوق و دستمزد در زمان بیماری

پرداخت حقوق و دستمزد در زمان بیماری باید تحت نظر مدیران امور اداری و یا پرسنلی سازمانها انجام پذیرد

خلاصه فصل پنجم

اداره حقوق و دستمزد به منظور برقراری يک ارتباط منطقی بین وظایف و مسئولیت ها ازيک سو و میزان حقوق ودستمزد از سوی ديگر به وجود آمده است.

  

 اهداف کلی:

1-اهداف واهمیت ارزشیابی مشاغل و اثرات آن در محاسبه و تعیین حقوق و دستمزد

2-محدودیت ها و مشکلات ارزشیابی مشاغل

3-روش های کیفی و کمی ارزشیابی مشاغل

4-ارزشیابی مشاغل در ایران اعم از بخش دولتی و غیر دولتی

5-کاربرد روش های ارزشیابی مشاغل

 

 هدفهای رفتاری

1-ارزشیابی مشاغل را درک کرده و به نحو احسن تعریف نمایید

2-وجوه افتراق ارزشیابی مشاغل و ارزشیابی شاغلین را بیان نمایید

3-روش رده بندی و یا رتبه بندی در ارزشیابی مشاغل را به درستی تعریف نموده و به مرحله اجرا در آورید

4-روش درجه بندی یا طبقه بندی در ارزشیابی مشاغل را به درستی تعریف نموده و به مرحله اجرا در آورید

مقدمه

هدف اصلی نظام ارزشیابی مشاغل ،تعیین درجه اهمیت مشاغل در سازمان و پرداخت حقوق ودستمزد متناسب با وظایف ومسئولیت ها به کارکنان،می باشد.

 

ارزشیابی مشاغل چیست؟

ارزشیابی مشاغل با تشخیص و تعيين ارزش ریالی مشاغل موجود در سازمان مرتبط می باشد.

فواید ارزشیابی مشاغل

1-برقراری یک ارتباط منطقی بین وظایف و مسئولیت های شغلی و حقوق و دستمزد پرداختی به کارکنان

2-ایجاد تعادل،در پرداخت حقوق و دستمزد

3-کاهش تعداد شکایات و تسهیل پاسخگویی و قانع نمودن شاغلین در رابطه با مسائل حقوق و دستمزد

4-تسهیل تعیین و تشخیص هزینه های پرسنلی سازمان

5-تقویت روحیه پرسنلی

6-برقراری یک سیستم منطقی در پرداخت های تشویقی

7-جلوگیری از اعمال نظارت در تعیین و پرداخت حقوق و دستمزد کارکنان 

     محدودیت های ارزشیابی مشاغل

این محدودیت ها ممکن است به طبیعت شغل،روش های نگرش کارشناسان ،سیاست های حقوق و دستمزد و  يا عوامل دیگر مربوط باشد.

نحوه انجام ارزشیابی مشاغل

طرح های ارزشيابی مشاغل در دو حالت انجام می شود:

1-زمانی که برای تاسیس سازمان برنامه ریزی میشود

2-زمانی که سازمان در حال فعالیت است

روش های ارزشیابی مشاغل

1-روش رتبه بندی

2-روش درجه بندی

3-روش مقایسه عوامل

4-روش امتیازی

 

1- روش رده بندی و یا رتبه بندی

در اين روش،مشاغل با توجه به معیارها ی عمدتا“ ذهنی ،توسط کمیته ارزشیابی مشاغل موردسنجش قرار گرفته وهرچه مرتبه شغل بالاتر باشد،ارزش ریالی آن نيزبیشترخواهد بود.

2-روش درجه بندی و یا طبقه بندی مشاغل

دراين روش،مشاغل به صورت کلی وکيفی مورد ارزشیابی قرارگرفته و بر حسب اهمیتشان در دسته ها،طبقات و درجات گوناگونی قرار می گيرند

3-روش مقایسه عوامل: اين روش طی 5 مرحله زير صورت

می گيرد

محاسن روش مقایسه عوامل                                                                                          

1-کاربرد آسان دارد.

2- به دلیل استفاده از مشاغل کلیدی اعتبار بیشتری دارد

3-به دلیل تعداد کم عوامل دقت بیشتری برخوردار است

4-انعطاف پذیر است

5-فقط با مقیاس ارزش پولی شغلی مواجه هستیم

 

معایب روش مقایسه عوامل                                                                                           

1-نیاز به صرف وقت ،انرژی ،آموزش بسیار دارد

2-اگر عمدا یا سهوا“ اشتباهی در یکی از عوامل ارزشیابی

 پیش آید ،کل روش ضایع می گردد.

3-هر سازمان باید الگوی خاص ارزشیابی داشته باشد و

 نمی توان از تجربیات قبلی استفاده نمود.

 4-روش امتیازی

استفاده از این روش مستلزم تجزیه شغل و شناخت عوامل اصلی آن و سپس تجزیه این عوامل اصلی به عوامل فرعی می باشد.

 

 

1-4) مراحل 6 گانه روش امتيازی

   

 1- انتخاب عوامل شغلی

منظور از عوامل شغلی عبارت است از مهارت،مسئولیت،مساعی و محیط.این عوامل ،اجزای تشکیل دهنده ارزش ریالی هر شغل است

 2-تنظیم آیین نامه امتیازات

در اين مرحله برای عوامل اصلی و فرعی امتیازاتی در نظر گرفته می شود

3- تخصیص امتیاز به کلیه مشاغل موجوددرسازمان:

در این مرحله  کلیه مشاغل سازمانی مورد ارزشیابی قرارگرفته و امتیازاتی مناسب با مشاغل  برای آن هادر نظر گرفته میشود.

    4- مطالعه بررسی حقوق ودستمزد جاری در بازار کار

برای تبدیل این امتیازات به ارقام پولی ،اصولیترین راه انجام مطالعات و بررسی حقوق و دستمزد پرداختی به مشاغل مشابه در بازار کار است. 

 5-تعیین سیاست های کلی حقوق و دستمزد

تعیین سیاست های کلی حقوق و دستمزد و ايجاد يک سيستم حقوق و دستمزد عادلانه مستلزم ايجاد طبقات شغلی و تعيين حداقل و حداکثر حقوق برای طبقات مختلف شغلی است.

   

 6-تنظیم و استقرار سیستم حقوق و دستمزد

کلیه حقوق و دستمزد پرداختی در سازمان باید در چهارچوب ساختار حقوق و دستمزد مذکوردر بند 5 قرار گیرد. 

محاسن روش امتیازی

•تحلیلی و کمی بودن آن

•برخوردار بودن از یک منطق و استدلال خاص و قوی

•یک نواخت بودن ارزشیابی برای کلیه مشاغل

 

معایب روش امتیازی

•انتخاب ضرایب ریالی یکسان برای مشاغل مختلف

•فقدان انعطاف پذیری

•عدم وجود قانون و منطق خاص

ارزشیابی مشاغل در ایران

1- ارزشیابی مشاغل مشمول قانون استخدام کشوری

2- ارزشیابی مشاغل  مشمول قانون کار