۲- توجه به جزئيات – دومين عنصر فرهنگ سازماني است كه با ورودMIS كاركنان و اعضاي هيات علمي بهتر ميتوانند مسائل را تجزيه و تحليل كنند و به صورت دقيقتري به انجام دادن امور بپردازند.
1- توجه به نتيجه – با ورود MIS اين عنصر احتمالاً تبديل به عنصر توجه به روشها ميشود؛ چرا كه كاركنان، با توجه به افزايش اطلاعات در سازمان، بايد به روشهاي جديدي دست يابند و سريعتر و مطلوبتر به اهداف خود برسند.
2- توجه به افراد- به علت حضور نظامهاي اطلاعاتي، مديران دانشگاه احتمالاً كاركنان و اعضاي هيات علمي را بيشتر در تصميمگيرهاي سازمان و دانشگاه دخالت خواهند داد. همچنين از ديدهگاههاي تخصصي استادان به شكل جامعتري استفاده خواهند كرد.
3- تشكيل گروه (تيم) – اگر اطلاعات در دانشگاه به شكل بهتري مبادله شود و شبكههاي ارتباطي همه جانبه باشد، كارها به صورت تيمي – و نه به شكل فردي- انجام خواهد شد.
4- تحول – يعني ميزاني كه افراد داراي روح پرخاشگري، تحول و يا حتي جسارت هستند. با ورود MIS احتمالاً ميزان تغيير و تحول و روحيه جسارت در افراد داخل سازمان بيشتر خواهد شد.
5- ثبات يا پايداري – اين عنصر از جمله عناصري است كه با ورود MIS دچار تغيير خواهد شد؛ چرا که با فشارهاي اطلاعاتي بر دانشگاه، ميزان ثبات و حفظ وضع موجود به شدت كاهش خواهد يافت و دانشگاه به يك سازمان بالنده، زنده و پويا تبديل خواهد شد.
6- هدايت – با آمدن MIS به سازمان، ميزان انتظارات و توقعات مديران دانشگاه از كاركنان افزايش خواهد يافت و بنابراين، كاركنان در هر لحظه بايد خود را به روز (up to date) نگاه دارند.
7- ميزان ترغيب واحدها به عمل براساس روشي هماهنگ در درون سازمان – تأثير MIS بر روي اين عنصر، به شكلي است كه استفاده از روشهاي هماهنگ و عملكرد يكپارچه در دانشگاه افزايش خواهد يافت.
8- حمايت مديريت – اين عنصر با ورود MIS احتمالا دچار تغيير خواهد گرديد؛ بدين معنا كه به واسطه اينكه اطلاعات، در دسترس همه كاركنان قرار دارد، لذا پشتيباني مديريت از آنان كمتر از قبل خواهد بود. البته اين كاهش حمايت، در زمينه اطلاعرساني است، نه در ساير جنبهها.
9- نظارت – اين عامل نيز همانند عنصر شماره 10 دچار تغيير ميشود؛ چرا كه از ميزان نظارت و كنترل مستقيم مديران بركاركنان كاسته خواهد شد و اين به خاطر آن است كه كاركنان، مسلح به اطلاعات مختلف شدهاند و به دليل اينكه خودشان به تنهايي پردازش كننده اطلاعات خواهند بود، نياز كمتري به نظارت مستقيم مديران دارند.
10- هويت – يعني درجهاي كه برحسب آن افراد پيش از آنكه با گروه كاري خاص يا زمينه تخصص حرفهاي خود شناسايي شوند، با سازمان – به عنوان يك مجموعه – مورد شناسايي قرار ميگيرند. اين عنصر به نظر ميرسد كه با ورود MIS دچار لطمه گردد؛ يعني اينكه هويتهاي فردي تحت تأثير هويت حرفهاي قرار خواهند گرفت و كمرنگتر از گذشته خواهند شد.
11- نظام پاداش – اين عنصر به شدت تحت تأثير MIS قرار خواهد گرفت؛ بدين ترتيب كه چون نظام پاداش، از يك سو با ورود نظامهاي اطلاعاتي دقيق، به هنگام و ذيربط به شدت تحت تأثير عملكرد و كيفيت آن قرار ميگيرد، و از سوي ديگر از كاركنان انتظار ميرود با داشتن اطلاعات نسبتاً جامع و كامل، عملكرد بهتري ارائه نمايند. لذا نظام پاداش بايد دقيقاً منطبق با عملكرد ( كارايي و اثر بخشي) افراد باشد.
12- الگوهاي ارتباطات – با ورود MIS الگوهاي ارتباطات در سازمان دچار تحول خواهندشد. ديگر آن سيستمهاي ارتباطي سنتي، پاسخگوي سازمان امروزي نيست و شايد سلسله مراتب رسمي سازمان سنتي كه بيشتر حالت عمودي دارد، تبديل به شبكههاي سازماني شوند كه همه جانبهاند و در سطح سازمان گسترش يافتهاند.
نتيجه گيري:
با ورود نظامهاي اطلاعات به درون سازمانها، بهويژه سازمانهاي آموزشي و دانشگاهها، كه مورد توجه ما در اين مقاله است، برخي از عناصر فرهنگ سازماني به نوعي تقويت ميشوند و استحكام بيشتري پيدا ميكنند؛ اما برخي ديگر دچار تغيير و يا حتي فروپاشي ميگردند.
به هر حال، نظام دانشگاهي موفق، بايد خود را با تغييرات هماهنگ سازد. انعطاف لازم را در ساختار خود ايجاد كند تا به بهترين شكل ممكن بتواند تعاملي پويا و همه جانبه با اين تغييرات داشته باشد.
دانشگاههاي ما علي رغم اينكه از جمله اهدافشان آموزش و پژوهش است و بايد به بهترين نحو اين وظايف را به انجام برسانند و در اين راه به صورت جامع، از نظام اطلاعاتي استفاده كنند، اما متأسفانه در دستيابي و به كارگيري نظام اطلاعاتي هماهنگ و يكپارچه دچار قصور و عقب ماندگي گرديدهاند. بنابراين براي بقا و ادامه حيات در جامعه نوين ميبايد از نظامهاي اطلاعاتي و فناوريهاي اطلاعات و ارتباطات به نحو شايسته و متناسب با دانشگاههاي فرا پيچيده[1] امروزي بهره گيرند.
پي نوشتها:
1- Management information system
2- Strategic
3- information
4- input
5- Models
6- input
7- technology
8- database
9- controls
10- Organization culture
11- creation and risk
12- change
13- Stable
14- leading
15- supervision
16- identification
17- comunications models
18- life long learning
19- Metacomplexity
منابع:
1- جان برچ و گري گرداد نيتزكي، سيستمهاي اطلاعاتي در تئوري و عمل، ترجمه منوچهر غيبي، جلد اول. مركز آموزش دولتي، بي تا.
2- رابينز، استيفن پي. مباني رفتار سازماني . ترجمه علي پارسائيان و سيد محمد اعرابي ، دفتر پژوهشهاي فرهنگي، 1381.
3- شريف زاده، فتاح و كاظمي، مهدي ، مديريت و فرهنگ سازماني، نشر قومس 1377 .
4- ثاقب تهراني، مهدي و تدين . شبنم، مديريت فناوري اطلاعات، مركز آموزش مديريت دولتي، 1380 .
5- نياز آذري، كيومرث ، رفتار و روابط انساني درسازمانهاي آموزشي هزارۀ سوم، فراشناختي انديشه، 1381 .
6- R.H. Kilman, Gaining control of the corporate culture, San Francisco,1985.
7- Y. Wiener, forms of value systems: A Focus on organizational Effectiveness and cultural change and maintenance,1988.
8- J.P.Kotter,choosing strategies for change,Harvard Business Rrview,1979.
9- Barnet, Ronald, Super complxity and the curriculum higher Education Abstract, Vol .36,No 1,2001
10 10-Jaschik ,scott, a nation’s colleges at riusk,intrrnational higher education, 2005.
11- cathleen A. kennedy, conflicting porposes of education: 1998.
12- Sarah krichels, the benef of higher edueation, numberto summer 2005.